收入分配改革淺論

　　據相關權威人士透露，目前發改委正就《關于加強收入分配調節的指導意見》征求意見。改革開放30多年來，中國居民收入大幅增長，但分配失衡的問題也日益凸顯。數據顯示，內地基尼系數已激增至0.48，大大超出0.4的警戒線。中國必須對日益加劇的貧富分化說“不”!

　　3800萬元的超級豪華跑車在北京車展首日即被神秘買家收入囊中;數百萬元的名表和珠寶銷量節節走高;LV、GUCCI等品牌店里人頭攢動;出手闊綽的富人群體和全球第二大奢侈品市場的名號;2009年中國的基尼系數已攀升至0.47;收入最高10%人群和收入最低10%人群的收入差距高達20多倍……

　　中國最低工資是人均GDP的25%，世界平均值為58%;中國最低工資是平均工資的21%，世界平均值為50%;中國公務員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍;中國國企高管工資是最低工資的98倍，世界平均值為5倍;中國行業工資差高達 3000%，世界平均值為70%。

　　當前我國城鄉居民收入比達到3.3倍，國際上最高在2倍左右;行業之間職工工資差距也很明顯，最高的與最低的相差15倍左右;上市國企高管與一線職工的收入差距在18倍左右;國有企業高管與社會平均工資相差128倍;聰明才智和勤奮勞動與收入無關，大家都在“搶身份”和“搶行業”。

　　電力、電信、石油、金融、煙草等壟斷行業、公務員和事業單位等身份，就等于高收入、高福利、高階層。

　　4月1日出版的《求是》雜志上，溫家寶總理發表文章《關于發展社會事業和改善民生的幾個問題》指出，當前，收入分配問題已經到了必須下大力氣解決的時候。如果收入差距繼續擴大，必將成為影響經濟發展和社會穩定的重大隱患。

　　5月公布的《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》中，國家發改委將收入分配制度改革進一步具體化，《意見》明確提出，在收入分配制度改革領域，中國將提出調整優化國民收入分配格局的目標、重點和措施;希望能夠推進競爭性行業一線員工工資在5年內實現倍增，并有可能把這一方案寫入‘十二五’規劃。”其所謂競爭性行業一線員工，正是目前廣受關注的中小企業、勞動密集型企業中長期拿最低工資標準的產業工人。

　　相對于社會的收入分配制度，中小企業的收入分配制度也是其中的組成成員之一，國家收入分配制度將通過企業等環節的配合得以落實，不同的企業在這個過程中將扮演著不同的角色、承擔著不同的責任。

　　國家以宏觀的角度來看待分配制度，以政策的手段來調控經濟杠桿，企業以微觀的角度來看待分配制度，以發展及適應市場大環境為前提來調控企業內部的收入分配。短期來看，針對于中小企業發展現狀收入制度并不能立竿見影的影響到其企業現有的收入分配，其影響在于長期的用人理念的根本轉變而非短期薪酬上的升降。

　　例如，中小企業普遍存在于行業地位低、勞動強度大、企業規模偏小等現實情況，企業中90%以上都是一線的基層員工，薪資在某種程度上很低。除了技術等級較高的高級技術型員工外，其它技術等級較低的基層員工其薪資都在最低社會工資線以下，可以這樣說，收入分配制度的最低社會工資線的提高將使得其基層員工的收入有很大程度上的增長，這樣會給其帶來非常直接的影響，對于規模有限的汽修、汽配企業其影響也將是巨大的。這種通過最低社會工資線的上調來提高最低收入階層的薪資，會使得中小企業的用工成本再次增加，事實上也是再一次加快了中國低成本用工時代結束的進程。

　　針對于“最低工資標準5年倍增的建言”，曾有人評論“政府請客，企業買單”。對此，對企業與就業者，都存在著一定的影響。一方面，中小企業存在于招工難;另一方面，基層工作者存在于就業難。對于那些勞動密集型、微利行業的中小型企業，收入分配制度對于最低薪資底線的上調，無疑是在用工成本上要有所增加。另外對于其它一些中小型企業在基層員工的招聘上也增加了難度。

　　事實上，面臨激勵的市場競爭，壟斷以外的中小型企業已經逐步進入微利時代。越是操作簡單、機械化作業的基層員工為企業所創造的價值越是有限，正因為這樣薪酬自然也是不高，在中小企業中往往基層員工在企業員工總量上占有很大的比重。國家收入分配政策中“最低工資標準5年倍增”的最大受益人群恰恰是基層員工，因而對于中小企業來講提高基層員工的薪酬將是一筆不小的成本。

　　就汽修、汽配企業而言，“5年倍增”對于很多企業就是一個難以完成的任務。薪酬也一直是其勞、資雙方利益爭奪的焦點。一則，最低工資線的提高，首先帶來的是其基層技師用工市場薪酬的水漲船高，這讓其原本就十分困難的基層員工招聘更是舉步維艱。二則，最低工資線的提高，對于競爭激烈、利潤空間十分有限、基層員工人數眾多的汽修、汽配企業，使其對基層員工的用工成本更加敏感，在利潤不變的情況下，大幅增加的用工成本有可能迫使企業精減用工，這也會給基層人員的就業造成一定的影響。

　　目前只有那些原始工資水平長期徘徊于最低工資標準上下或者近幾年一直沒有漲過工資的企業，才跟進了漲薪的政策。然而，政策所期望的——通過提高最低工資，從而實現企業各個層次員工工資水平水漲船高、整體上升的現象，目前仍屬少數。

　　對于中小企業來講，國家政策的規定是一項硬指標，市場大環境、發展的大趨勢將最終推動企業收入分配的變革。原來低用工成本的競爭優勢將不復存在，而是轉向管理要效益、以技術、科技、品牌等綜合競爭力最終贏得市場的一席之地。基層員工的用工成本，在相當一段時間內依然是中小型企業在發展過程中一個必然面對的難題。但隨著技術、科技、品牌、管理等綜合競爭力的提升，也將得到逐步的解決，合理用工、高性價比用工將成為中小企業未來用工的趨勢，將徹底告別原有的低成本用工時代。

　　由于前期對人力資源市場的不重視及過度使用，中國的很多企業要還清欠幾十年的人力資源債，對于規模、實力有限的中小企業來說是一場艱難的決選。收入分配制度中再次提高最低工資低線，更是給中小型企業用人觀念與機制的根本轉變打了一支催生針。中小企業將徹底轉變原來的基層員工“鐵打的營盤流水的兵”這種盲目用工、濫用工、以無限度壓縮用工成本為利潤點的用工現狀，而是向科學用工、人性化用工逐步轉變。所具有一定專業技能的基層員工，也逐步地完成由黑領向藍領的轉變。在中小企業用工觀念與戰略上轉變的同時，其原有的收入分配比例也必將隨之而改變，基層員工將不再是從前簡單的效益工資，將根據其自身的技術等級領取含帶技術含量的薪資。

　　應該說，“收入分配方案”之于國家是惠及民生，之于企業則是一個風向標，之于現今社會的大環境更是勢在必行。