勞動者主張“雙倍工資”由誰舉證？

　　勞動者主張用人單位解除勞動合同，應當對用人單位單方解除勞動合同的事實進行舉證。如果勞動者能夠對用人單位解除的事實做出合理陳述，并提供上述證據予以證明，則可以認定用人單位單方解除勞動合同的事實成立;如果勞動者不能對用人單位解除的事實做出合理陳述，也未能提供任何證據證明用人單位單方解除勞動合同的事實，則應當依法承擔舉證不能的不利后果。

　　“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規則。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

　　處理勞動爭議案件應適用民事訴訟舉證責任的一般原則，即“誰主張、誰舉證”，但是特定情形下需適用舉證倒置的原則，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

　　《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

　　根據上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。

　　如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。

　　但是用人單位對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。

　　如果解除的事實成立，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，用人單位對于離職的類型負有舉證責任。司法實踐中，有關部門會審查由誰提出解除;屬于雙方協商解除，還是勞動者單方解除，還是用人單位單方解除。按目前法律規定，勞動者單方解除均應通知用人單位，勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位可按勞動者單方解除處理的規定。此外，用人單位承擔勞動管理的職責，因此，誰提出解除，屬于何種解除形式的舉證責任應當由用人單位承擔。

　　如果用人單位對勞動者本人辭職或自動離職的事實未能提供相應證據予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規定進行舉證，可能被認定為用人單位違法解除勞動合同。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。