「労働契約法」の主な內容と特徴の解析

まず範囲の問題に適応して、今日來たのは更に多く企業界の友達で、この法律は主に事業體に関連して、1つの企業は社長から最も具體的な作業員まですべて労働者で、だからどんな狀況を形成しましたか?労働者はすべて自然人で、しかし雇い主の方はすべて単位で、法人で、自然人が探し出せないで、みんなはすべて労働者で、このような狀況は実は計畫経済が殘した問題で、みんなはすべて國家のためにアルバイトをして、今企業は獨立して、自然人の代表があるべきで、しかし私達はこの問題を解決していません。市場経済の國では、雇用者階層と従業員階層の権利義務を明確に定義し、権利義務が明確になった後、法律の要求に従って行う。法律の制定の過程の中で私達はかつて先に誰が労働者で、誰が労働者ではありませんて、労働者が比較的にやりやすいことを定義して、いくつかの標志性の特徴があって、しかし一部の人もこのような特徴があって、例えば高級な管理者、企業の総経理、総會計士、総経済師、総技師、人的資源の総監など私たちはどんな人を除いて、公務員、軍人を含めて、労働者を排除すべきだと言っています。今、社會全體がこのような區分を受け入れるのはまだ難しいです。私たちは市場化したばかりで、企業の発展狀況も違います。例えば、10萬人の企業の社長と小さな會社の社長の區分は確かに難しいからです。結局この問題を解決しなかった。例えば、私は今、ワハハ総裁と合弁會社の事件を受けています。彼は私にサービス協定を見せてくれました。労働契約ではありませんか。非常に本場の労働契約です。今驚いています。ワハハ総裁は社長ではありません。労働者です。労働者の保護によって処理されています。このような高級管理者の給料収入、ボーナス、オプション、株は一般労働者と同じですか。區別すべきですが、私たちは今區別していません。この問題はどのように解決しますか。関連條文では、例えば競業制限は、主に高級管理者であり、彼らが一般労働者によって保護されれば企業は非常に受動的であり、競業制限は原則的に規定され、雙方に約束されている。もう一つの直接的なのは、経済補償の面で最高額を制限し、平均賃金の3倍を超えるものを基準にし、補償期間が1年を超えないことで、高級管理者と一般従業員を區別することです。
第二に、労働規則制度の問題。労働規則制度はHRにとって1月1日に「労働契約法」が施行される際に最も完成しなければならない仕事であり、法律では企業労働規則制度と呼ばれ、労働者の利益に直接関連する関連規定である。企業の労働規則制度の性質は何ですか。労働法律関連規定は企業の具體化において、企業が労働関係を協調して労使矛盾を処理する法律効力のある規範性文書であり、將來企業が労働関係を協調し、労使矛盾を処理する際、これが根拠であり、法律効力のある規範性文書である。例えば將來労働契約を解除して、あなたが採用條件に合わないと言って、採用條件は関連規則制度の中で規定を加えるべきで、例えば企業の違反制度に深刻に違反しても労働契約を解除することができて、その前に明確な根拠を提出しなければならなくて、規則の制度は基本的な根拠です。しかし、現在のところ、多くの企業の規則度は規範的ではない。規則制度には3つの要求がある:第1の內容は合法的である;第二に、相応のプログラムを経なければならない。第三に公示する。法律要求規則制度は労働者が立ち後れた権利を享有し、労働義務を履行することである?，F在の規則制度は基本的に管理規則であり、労働者の義務にかかわる規則である。どれだけの企業規則制度の中に労働報酬、勤務時間、休暇休暇、労働安全衛生、保険福祉、従業員育成規定があり、非常に重要な任務は企業の規則制度を整理し、完備することであり、「労働契約法」が実施される前にHRが非常に重い仕事である。また、一部の企業の規則制度は規範化されていないだけでなく、完全に違法である。例えば、珠江デルタでは規則制度が細かく書かれており、午前中にトイレに行くのは3回を超えてはならず、1回に5分を超えてはならない。これも不法な規定で、勤務時間が勝手に歩けないのは當然で、勤務時間はこのように要求することができますが、労働者の仕事以外の時間を制限することはできません。これはできません。また、相応の罰金制度もあります。このような規則制度は違法で、無効ですが、労働者はこのような意識を持っていません。今、労働者もこの問題を意識し始めました。規範的な企業にはこのような問題があるべきではありません。內容は必ず合法的でなければなりません。第二に、手続きを制定するには、労働組合や従業員の討論を経て、彼たちの意見を聞かなければならない。ある同志は労働組合がないとどうするのか。労働組合に従業員がいないので,従業員の代表を探すことができる。従業員代表は意見を出して、私たちの仕事量を増やすにもかかわらず、規則制度のより完備と將來の実行に対して積極的な意義があり、企業にとって束縛ではなく、企業はこれが企業の管理権限であることを認識し、真剣に行使し、履行しなければならない。第三公示、あなたが制定した規則制度は労働者に知らせなければならない。そして、労働者に知らせた後でこそ、労使関係と関連問題を根拠に処理することができる。前回私達は1つのケースに出會って、企業は従業員が企業の規則制度に違反することを理由に労働契約を解除して、従業員は私が知らないと言って、あなた達は以前私に教えていないで、これによって労働紛爭を引き起こして、労働仲裁に打って、労働仲裁は調査の結果関連する規定が従業員が問題が発生した后に制定したことを発見して、これは無効で、中國の庶民は罪を知らない者は罪ではないと言って、いったん知らせてから責任を負わなければならないと言って、多種の形式を利用して告知することができて、最も簡単な方法は労働契約の添付ファイルとして従業員に1枚あげることで、もし老従業員が労働契約に署名していないならば、新しい規定があれば1枚発行して、あるいはクラス會を開いて、あるいはウェブサイトに発表して、貼ることができますあるいは職場で貼って、后で企業の管理、HRの管理は基本的な根拠で、今多くの根拠がなくて、もし前でなくてもいいならば、后で従業員を解雇する時必ず原因を知らせなければならなくて、根拠がなければならなくて、例えば業績の考課はいったいどのように考課して、すべての職場の職場の要求は何で、すべて従業員に知らせなければならなくて、この方面はきっと重視しなければなりません。
第三に、労働契約の締結。この問題は最も重要な問題であり、この法律の最も直接的な要求は1つは労働契約を締結することであり、もう1つは企業が無固定期限契約を締結することを奨勵することである。労働関係を確立するには労働書面契約を締結しなければならない。その中に特殊な規定があり、非全日制労働者は普通の契約を締結することができ、全日制労働者は書面契約を締結しなければならない。なぜ書面契約を締結しなければならないのか。昨日、ある會社の副社長はアメリカの多くの場所で書面契約をしなければならないわけではないと言っていました。多くは口頭で約束したものです。彼はどうして中國がそうしたのですか。私は中國とアメリカの狀況が違うと言っています。アメリカの労働基準は國家基準以外は主に行業基準で、労働契約を定めなくても業界基準を下回ってはいけません。そうしないと違法です。第二に、アメリカの信用度は私たちとは違って、労働紛爭が発生し、証拠を提出し、労働者が不公正な待遇を提出すれば、企業の敗訴の賠償は2倍、2倍の問題ではなく、ボスが訴訟を起こすのは非常に慎重で、中國の一方では法律が不健全で、労働組合は相応の役割を果たすことができず、中國の信用度にも問題があり、企業だけでなく、この問題が存在している。従業員もこの問題が存在して、社會の信用の程度は普遍的に比較的に低くて、中國の伝統文化によって、口說は根拠がなくて、字を立てて根拠にして、もし労働関系を創立すると言いますか?過去に具體的な規定がなかったため、いくつかの論爭を引き起こした。例えば、ある大學生が就職する時5月15日に労働契約を結んで、7月1日に卒業証明書を持って出勤して、結果は報道の前に交通事故が発生して、醫療費、休暇などの一連の問題に関連して、この大學生は私がすでに労働契約を締結したと言って、契約は有効であるべきで、企業は私を管理すべきで、企業は1日のクラスがまだ上がっていないと言って、もし私があまり公正でないならば、このことは労働紛爭といえば、仲裁廷も難しい。両者とも道理があるようだ。労働契約に署名すれば有効であるべきだが、出勤していないし、契約を履行していないし、最後に通常のやり方で処理し、裁判外で和解し、最後に企業の態度は私たちの人ではないが、人道主義的な考えから、あなたが怪我をしたからだ。私たちは依然としてあなたに相応の経済補助をあげて、そして私たちはあなたが傷を負っても私たちのところに出勤することができることに同意します。學生はもうこうなったと思っているので、正社員かどうかはおろか、この問題はこのように解決した。今の法律の規定によって明らかになって、労働契約を締結しますが、法律は労働者を使う日から、このような情況の下であなたに補助しないことができます。もしすでに仕事をしていて、しかしまだ労働契約に署名していないならば、労働関係もあって、事実の労働関係は何ですか?過去に大量の労働契約に署名しなかった通俗的な説法であり、法律の概念ではなく、仕事さえすれば労働関係がある。ある同志は、あと1日で労働契約に署名して2倍の給料を與えるのは合理的ではないと言って、ある意味でこのような問題を完全に避けることができて、法律に従って実行すればいいと言っています。今、私たちは労働契約に署名することを思い出して、思い出せないなら署名しないで、將來時効の要求があって、1ヶ月以內に完成しなければならなくて、これは解決できない問題ではありませんて、法律には基本的な要求があって、法律を守る単位で署名すべきで、回避と対応の問題がなくて、もし回避と対応すれば、あなたは2倍の給料を払って、実行の問題です。労働契約の必須條項は少なくてはならない。もし少なくなったら無効な契約に屬し、労働紛爭が発生した企業は責任を負わなければならない。仕事の內容は職務であり、基本的な要求として、仕事の時間と休憩休暇をはっきり書かなければならない。また、賃金基準があり、基本的な賃金基準があるべきで、社會保険ははっきり書かなければならない。労働保護、労働條件と執業危害防護は必ず知らなければならない?，F在、労働と職業安全衛生の問題は非常に際立っており、炭鉱は言うまでもなく、鉱難、鉱井の問題は非常に深刻で、今朝また一つのことが発生した。大橋はまだ足場を分解する際に崩壊し、100人以上が行方不明になった?，F在、20人以上が救出され、20人以上が死亡し、40人以上が行方不明になっている。職業病もはっきり言わなければならない。特に肺病は、肺病になると労働力を失い、最後に生命は延命するしかなく、労働者の基礎の保護は無視されている。私は深センの電子工場に行って、電子工場も保護の問題があって、繊維の作業、特に細くて、顕微鏡でやっと見ることができて、行く時労働者に大丈夫だと言って、労働者はこれらを理解していないで、最後に視力は大幅に下がります。靴工場の接著剤はみな汚染されている。日本の冷蔵庫、エアコンはすべて國外で生産して、毒があるためです。ナイキの靴はアメリカで生産されていないので、発展途上國で生産されています。職業安全の問題は書かなければならないし、その他の関連法律法規が労働契約に組み入れるべきことはすべてはっきり書かなければならない。労働契約は規範化しなければならない?，F在、主な問題は期限であり、今回の「労働契約法」は3つの期限を明確に規定している:固定無限、固定期限なし、一定の仕事の任務を完成することを期限とし、固定期限なし契約の厳格な普及を法律の基本的な要求とし、固定期限なし契約と固定期限なし契約の違いはどこにあるのか。一つの理念を正すには、無固定期限契約は鉄飯碗ではなく、固定期限契約との違いは労働契約の終了時間を約束していないことであり、必ず法定解除條件に遭遇しても解除することができ、定年退職しなければ法に遭遇することができる。