トレーニングとパフォーマンスの変換方法

人的資源管理の効果は、ステージまたはモジュールのシステム化された組み合わせの反映であり、1、2つのステージまたはモジュールが持つ特色ではありません。それでも、人的資源管理システムのリングでは、トレーニングとパフォーマンスの前後の依存は、両者の関係が認められていることを示しています。

　　人的資源管理システム：

（1）トレーニングからパフォーマンスまで

どのようにして個人の人、社會の人を組織の人にするか、トレーニングは不可欠な過程であり、仕事の経験のない學生はそうであり、長い間仕事をしてきた職場のキャリアマネージャー、さらには組織の創始者もそうである。この場合のトレーニングは、パフォーマンスへの期待、またはパフォーマンスへの準備です。

（2）パフォーマンスからトレーニングまで

パフォーマンス評価の後、評価する必要はありません。パフォーマンス目標を達成することを約束したノードが到著すると、私たちが期待している目標と実際の実現の差が生じ、私たちのこの差に対する社會認識は程度の違いだけで、質の違いはありません。同様に、私たちの素質と仕事の要求の差に対する社會認識も程度の違いにすぎず、質の違いはありません。この場合のトレーニングは、パフォーマンスの保証、またはパフォーマンスの修正です。

　　1、業績の特徴

（1）業績の多次元性、すなわち業績は行為結果であり、行為そのものであり、行為を形成する各素質條件であり、この3つは無関係ではなく、シリーズの因果チェーンが存在する。

行動結果は客観的物質性の數量、品質、コスト費用、安全風制御と時間などの指標形式である可能性があり、非物質性の満足度などの指標形式である可能性がある。

行動そのもの1は、通常の作業タスクを完了するための標準作業規範行為との適合度と非通常の作業タスクを完了するための革新的な行動の改善の表現であり、2は自分の作業タスクの完了とは関係なく、同僚のタスクの完了を支援するための行動表現の頻度と複雑さである。

行為の素質條件は実際には個人の2つの素質システムである仕事能力システムと仕事態度システムであり、前者は一般能力と特殊能力を含み、後者は価値観、動機感情、人格と自己意識などを含む。

（2）業績の階層モジュール性、組織の行為は3つの階層、個人の、団體のと組織のに分けられ、ここでの階層は個人の行為結果が団體の行為結果の一部であり、団體の行為の結果は個人の行為結果の累積ではなく、団體の機能の実現である。同じチームの機能モジュールは組織全體のパフォーマンスのモジュールであり、組織全體のパフォーマンスも各チームのパフォーマンスの累積ではなく、コミュニティ機能の統合である。

組織では、個人のパフォーマンスは基本ですが、組織全體のパフォーマンスの要素はコミュニティの機能モジュールです。

　　2、トレーニングの特徴

學習は生體自身の機能の自己更新、調整の屬性である。學習能力は不変ではなく、體の成長と心理的成熟に対応する段階性を示している。個人として、心身の條件に制限されているため、一人で一生を終えるのはもちろん、ある{page _ break}

時間帯に學習できる內容も限られているが、個體が屬する団體や組織がある時間帯に學習できる內容は単一の個體が學習できるものよりはるかに大きいが、個體が屬する社會における個々の個體、個々の団體、組織が形成する學習能力は無限であり、この無限の実際は社會文化の遺伝性を形成している。

教育は社會的であり、個人が社會に進出し、常に受け入れられている社會教化自由気ままな家庭教育から、ブロック分割された雑然とした社會教育、そして整然とした各級の學校教育まで。個人の學習能力の発現事実は社會的需要を形成し、教育は社會分業と個人の學習需要が普遍的に実現される統一である。教育の普遍性は、教育が個人の特別な需要や興味に基づいて実施される社會教化機能ではなく、社會発展の観點から個人に対して社會化を実施する過程であることを意味する。個々の生命の有限性と社會発展の継続性が形成する教育時代性は、自然時間と結びつくというよりも、人間の社會経験の蓄積効果や文化継承性である。社會は価値の多元化であるが、教育は常に価値志向性であり、価値志向がなければ価値志向であり、これは社會発展の理性的な追求である。

研修は、個人の學習能力に基づく教育の企業化（組織化）のための行為介入手段である。研修は企業的であり、企業は異なる個人メンバーで構成されており、これらの異なる個人は同質性ではなく、相互影響力も同等ではない。新規加入者は組織成文化または不文化の組織メンバー化の洗禮を受けなければならないが、この洗禮は一足飛びではなく、組織の変革に伴い発展している。組織メンバー化の規範は、組織メンバーの一部の個體の社會的相互影響の形成に由來するかもしれないし、組織創始者の個性の汎化の影響に由來するかもしれないし、組織自身の使命圧力の下で自然に覚醒するかもしれない。組織を設立する目的は大同小異であるが、組織の使命は千差萬別であり、この手段の目的関係は組織の行動目標指向性を駆り立て、各組織は自分の目標を追求して異なる手段を示しており、これらの異なる手段は社會環境の違いや変化を形成している。現実的な組織メンバーは困難であり、組織目標を支持し、組織は組織メンバーの個人行為と組織行為、個人目標と組織目標の同化を必要とする、さらに複雑で複雑な社會変化の中でより多くの相対的優位性を得るためには、組織は一部の組織メンバーの個人行動が組織行為をリードし、個人目標が組織目標をリードする必要がある。組織の影響は結局組織の範囲內にあり、組織メンバーは組織環境や組織體系を構成する要素であり、組織の職責権益関係を擔っている。組織の影響は組織の限界を超えて社會の影響や教育を形成することがあるが、その拘束力は弱い。

　　3、トレーニングペアパフォーマンスの影響

トレーニングは組織行為に対する介入手段であり、ここでの組織行為は個體、団體、組織全體を含む。パフォーマンスの多次元性は、組織行為の因果チェーンである行為の素質條件が環境に適合する中で行為表現を生じ、行為表現が組織プラットフォーム構造の下で行為結果を形成することを示している。行動結果が形成されると、既成事実であり、不可逆性がある。行為結果の変異性は行為表現、行為の素質條件、環境と組織プラットフォームの相互作用に由來する。その中で環境と組織プラットフォームはまた事実性であり、個人、チーム、組織は自分を変えるのは外部の環境と組織プラットフォームを変えるより便利であり、時には外部の環境と組織プラットフォームは変えにくく、甚だしきに至っては変えられない。

（1）研修內容の影響

トレーニング內容の影響は実際にはトレーニング目的の要件です。1つの訓練は人に仕事を教えることであり、簡単なOFFICEの応用から複雑な新技術、新技術、新方法と新構想、そして技能訓練まで、目的は非常に明確で、現在の問題を解決することである。もう一つの訓練は人に人間としての道を教えることであり、いわゆる「まず人間としての道を學び、後に物事を學ぶ」という俗説がある。人間とは職業化の心理狀態と素養を持つことであり、具體的なことには何も対応せず、良好な職業化の心理狀態と素養があり、具體的な問題を解決するには刃を迎えて解決することである。管理界では前者を作業ガイド、後者を人員ガイド、または人間本位と呼ぶ。実際には魚と魚の違いです。しかし「魚」を強調するのは組織トレーニング目的は「人に魚を與えるより人を探して魚をとるほうがいい」ではなく、「魚、魚、魚……」であり、「漁」に至っては従業員自身の素質である。{page_break}

業績チェーンからは、まず従業員の素質があり、その後に従業員の行為があるが、従業員の行為の変化は直接的に業績を生む--行為の結果、従業員の素質を変えることは間接的な業績をもたらす--行為の素質の変化、従業員の素質は業績に転化するには、二次転化を行わなければならない。一方、二次転化は転化の難しさと転化が成功しないリスクが生じる可能性がある。訓練の角度から、人に仕事を教えることは従業員の行為を直接変えることであり、人に人を教えることは従業員の素質を訓練することであり、これは実際に管理の古い話題に戻る--短期目標と長期目標の選択またはバランスの問題。

（2）トレーニング方式の影響

トレーニングの方法は実際には、受講者が外的影響をどのように受けるかという方法であり、これは同じ問題の異なる表現方法であるにすぎない。基準によって、トレーニングの方法は異なるカテゴリに分けられます。最終的には、訓練を受けた人の訓練過程での參加度に応じて、さまざまな訓練方式の方法は最終的に理論聴講式と狀況感受式の2種類に分けることができ、具體的な訓練方式の方法はその1つに偏っているだけで、両者の違いは多次元的なものである--訓練を受けた人の參加度と人數、訓練者の參加度と人數など。

トレーニング方法は実際にはトレーニング內容や目的性に従い、相互に影響を與えることがあります。つまり、人に仕事を教える方法は理論聴講式を採用することもできるし、情況感受式を採用することもできる。理論聴講式は教室講義式とテーマ討論式に分けることができ、情況感受式も體験式と行動學習方式に分けることができる。このように、トレーニング方式の影響は実際にはトレーニング方式とトレーニング目的性の整合性の適合度である。

情報感受性の自然な特性により、情況感受性の訓練は直接的な効果は理論聴講性より良いが、業績を生む角度から、理論聴講式はより直接的な業績を生む。どのようにすれば直接的に実施すればよいのか、情況感受性は自己感受性を総括して向上させる必要があるからだ。

（3）研修階層の影響

組織內の個人の影響力は均等ではありません。組織が意思決定権限を持つ個人やチームがトレーニングを受けた後、自分の素質であれ、行動の変化であれ、より多くの統合パフォーマンスの力を生み出すことになります。相対的に言えば、第一線の従業員はどのような訓練を受けても、まず訓練を受けるという自身の行為の直接的な調整であり、その後は他の従業員と共感することである。パフォーマンスの観點からは、上下連動のトレーニングが最も効果的ですが、保障として関連する協力プログラムが必要です。