自己愛型の社員をどう管理しますか？

ナルシスト型の社員は通常より上司に認められています。彼らの創意獲得の評価はもっと高く、個人能力も通常より認められています。著者は、自愛型の社員がいないチームと比べて、その比率が適切であれば、このような社員のチームが提案した方案の品質がより良いと指摘しています。本當にそうですか

コーネル大學工業?労働関係學院教授ジャック?剛カロとスタンフォード大學商學院教授フランク?ファーリンが、自己愛型従業員の能力と表現に関する調査を行った。

実験の前に、彼らはまずすべての実験対象に対して「ナルシストテスト」を行います。その中の1つの実験では、剛カロとチームメンバーは76人の學生を2つのグループに分けています。そのうちの1つは映畫を鑑賞し、他のグループのメンバーに口頭で説明しています。この映畫を見る意欲はどれぐらい強いですか？

実験結果によると、自己愛指數の最高の調査対象は、最もナルシストでない調査対象より他のグループのメンバーに與える印象的な程度の差が50%に達した。

奇妙なことに、研究チームが実験対象の紹介形式を文書表現に変更すると、別の実験対象グループがこの映畫を鑑賞する意欲は明らかな違いを示さなかった。このように、能力の高さは評価の差があるわけではなく、表現の違いが肝心です。ナルシスト型の実験対象は明らかに自分の表現に対して情熱と自信を持っています。彼らはもっと不思議な雰囲気を作ることが上手で、聞き手に世界と自分の能力に対する認識を信じる理由があります。

このような錯覚が企業の意思決定にどのような影響を與えているのか？企業はいつまでも価値のある提案を探しているので、競爭に勝ちます。先発機でも、ナルシストのためなら従業員自分を売り込むのがもっと上手で、能力がいつまでも虛高に現れて、彼らの実際のレベルの違いがない提案が更に多く採用されることを招いて、企業はもっと良いアイデアを獲得する機會を失います。

このような障害に直面して、剛カロは一番いい方法は書面に基づいて表現するより客観的な評価基準を制定することです。同時に彼は企業管理者に提案しています。非理性的な影響を防ぐのは難しいですが、いくつかのアイデアを批判したり、拒絶する前に、アドバイスをした人が表現に含蓄があり、自信が足りないからではないかと考えてください。劣等感の従業員も表現と思考の慣性を転換する必要があります。

では、組織自戀型の社員をどのような役に置くべきか、その働きを引き出すことができますか？やはり「科學」誌のように、他の性格の社員より組織內のアイデアを引き出すことができますか？剛カロチームは別の実験をしました。彼らは292人の実験対象を4人ずつグループに分けて、彼らにある議題をめぐって組織のために解決案を提供するよう求めます。実験の結果、4人の中に自愛型の実験対象がない時、団體は規則に従って、創意のスポットライトと話題のリーダーに不足します。ナルシスト型メンバーが半數を占める場合、チームの議論が最もスムーズで、話題リーダーとフォローアップがそれぞれその位になり、有効なアドバイス數が一番多いです。

ペガソの最も常に口にするあの話のようです“私は神です”、ナルシスト型の人は今すでに自己のマーケティングの素質に頼って、みごとに政商、蕓術などの各界の重要な地位を占領します。組織の中で自己愛型の従業員に出會う時、企業の管理者はその優位でチームの創造力を奮い立たせてもよくて、同時に効果的にその能力のびくびくする高いマイナス効果を制御して、聡明な表現を重要な事の上で著地して、ナルシスト型の従業員の価値の釈放の最優秀方式です。