怠惰ですか？それとも態度の問題ですか？

多くの店員は店長の引継ぎの仕事に対して、その場で押したり、半日こすったりしてやっとやりに行きます。これは店長の威信を失墜させるだけではなく、店の効率にも大きく影響します。

ベテランの店員や年配の店員がだらだらしていて、店長がどんどん罰を加えています。

しかし、事情はそんなに簡単ではありません。店長はだんだんお店の何人かの年齢の店員と個別の「元老」がとてもつらい思いをしているように感じてきました。

店員が怠けているのは店員が少ないことや効率が低いことに現れますが、怠けているからというものではありません。

店員の「怠け」は五つの「病因」が多いです。一つはできないこと、二つはできないこと、三つはやりたくないこと、四つはできないこと、五つはうまくできないことです。

そのために、店長は店員の「怠け」問題を解決したいです。自分の力で強制的に圧力をかけてはいけません。

店員のために店長の引継ぎの仕事の性質に対して理解と認識に不足して、どこから著手することが分かりません。

例えば店員の能力と素質が足りなくて、不適任になったり、店長の店員に対する理解が足りなくて、手配した仕事は店員の能力範囲を超えています。

この問題を解決するには、店長が従業員の職位調整、人員の位置付けを行う際に、「適任者を適切な職位に置く」という原則を堅持し、そして各種の方式で積極的に店員を指導し、自分の素質を高め、仕事の執行範囲を広げることが必要です。

店員は新しい任務を受ける時は心配しています。気軽に風呂敷を脫いでやる勇気がありません。

店員が自分に自信がないか、あるいは店の管理制度の中で責任の定義がはっきりしないか、店員は引き受けた仕事がうまくできないために後々の負擔になることを恐れています。

そのためには、新店長にとっては、まず民意と民情を知り、門店制度の責任関係を整理し、各エリアの責任者の権利範囲を明確にし、訓練を通じて一般の店員を強化する必要があります。

と自信を持って、より良い仕事だけではなく、店のためにも、同社の本部は、タイムリーに優秀な管理人材を輸送します。

店長の指示する仕事に対して、性質と流れの上で比較的に熟知して、しかしある種類の原因のためしたくなくて、このような現象は普通は解析して比較的に複雑です。

例えば店員は店の管理層や店長本人に対して意見を持っています。不満を抑えて仕事を怠らせたり、店員自身が怠けて仕事を避けようとしています。

前者に対して、店長は適時に店員と意思疎通をし、彼らの考えを理解し、できるだけ早く彼らの不良感情と消極思想の根源を解決します。

店の一方的な原因であれば、店長は交流を通じて影を消し、積極的な気持ちで仕事に取り組みます。后者であれば、店長は注意して案內します。

遅くもないです。

店員が受け取った仕事が、店の規則や業界の法律法規に違反する可能性が高いです。

一部の店員は顏面がよくないので、直接に店長に說明します。ストで店長の自主的な探しを待っています。

だから、店長は自分の配屬した仕事の性質をはっきりさせて、會社に抵觸することがありますか？

制度の概要。

確かにそうであれば、店員を非難するだけでなく、店員という「人に合わない」責任ある態度を表彰します。

同時に店長も根本的に自分の間違った行為を検討して、各種の業界の法律法規をよく理解して、店の規則制度をよく覚えて、次回同じ過ちを犯さないようにします。

これは主に店長が指示した仕事が煩雑で量が多すぎて、店員が一人で完成できなくなります。他の人の助けが必要です。

店長が店員の困難をすぐに理解できないと、人力と物力のサポートができなくなり、店員は「外力制限」を受けて仕事を放棄したり、わざと時間を遅らせたりします。

このような場合、店長は店員のニーズを理解し、もし條件が制限されているなら、店長は自ら店員とコミュニケーションし、彼らの理解を得て、更に各種の方法でこの仕事を指導して、店員は個人の能力とチーム意識の問題で多く回り道をしないようにします。