流動(dòng)アルバイトはどうやって労働関係を確認(rèn)しますか？

「どの企業(yè)が仕事があるかは、しばらくの間やります。仕事がなくなったら、自分で他の企業(yè)を探したり、企業(yè)から連絡(luò)をもらったりします。」ここ數(shù)年來(lái)、一蕓に長(zhǎng)けた農(nóng)民工は、複數(shù)の企業(yè)で流動(dòng)的にアルバイトをすることは、すでに柔軟な就業(yè)現(xiàn)象となりました。例えば、建築業(yè)界に技術(shù)農(nóng)民工がいます。冀州市人民裁判所と衡水市中級(jí)人民法院はこのように労働関係紛爭(zhēng)を確認(rèn)して審理し、流動(dòng)就業(yè)の従業(yè)員と雇用単位に対して注意喚起価値を持つ。衡水冀州市の個(gè)人の商工業(yè)者のある暖房設(shè)備工場(chǎng)は、多年にヒートシンクの生産販売、スプレー加工に従事しています。王某グループはこの工場(chǎng)で下料の仕事に従事して、歩合計(jì)算の報(bào)酬を?qū)g行して、一年ごとに決算します。2015年3月7日、王某グループは帰宅時(shí)に交通事故で怪我をしました。

王某群は2010年からある暖房設(shè)備工場(chǎng)で働いていると言います。この工場(chǎng)は放熱器の加工工場(chǎng)で、その生産工程はつまり下料、切斷目、溶接片、研磨、組立、包裝などです。彼が従事しているのは下剤工程で、この工程は長(zhǎng)期的、安定的、持続的かつ一定の技術(shù)量の仕事で、臨時(shí)的、補(bǔ)助的な職位ではない。2013年12月30日以來(lái)、王某グループの攜帯電話番號(hào)は當(dāng)該工場(chǎng)の特定のカラーベルを縛り上げ始めました。內(nèi)容はこの工場(chǎng)の製品を宣伝しています。この工場(chǎng)はこの攜帯番號(hào)のために有料領(lǐng)収書(shū)を王某グループの手に保存しています。同僚が彼のために証言して、彼がこの工場(chǎng)と労働関係があることを証明します。彼は他の暖房設(shè)備メーカーにも來(lái)ていますが、これらの企業(yè)と労働関係を形成していません。彼はここで六年間働いていますが、どちらも労働関係の解除を申し出ていません。雙方の労働関係は持続的に存在しています。

ある暖房設(shè)備工場(chǎng)によると、王某グループはそれぞれ三つの工場(chǎng)で仕事をしています。當(dāng)社はその仕事の一つの工場(chǎng)だけを結(jié)んでいます。仕事のやり方は生きているかどうか、生きていないかのうちに行きます。集計(jì)の數(shù)量によって、年末にまとめて會(huì)計(jì)します。王某グループはわが工場(chǎng)の勤務(wù)評(píng)定、賞罰などの管理事項(xiàng)を守る必要がありません。王某群が従事している出來(lái)高の仕事は、工場(chǎng)と季節(jié)の生産業(yè)務(wù)の変動(dòng)によって変動(dòng)します。工場(chǎng)には加工が必要な製品があります。電話で通知した方法で工場(chǎng)に來(lái)て、出來(lái)高を計(jì)算して殘業(yè)します。王某グループはわが工場(chǎng)の長(zhǎng)期派遣労働者ではありません。雙方も労働採(cǎi)用契約を締結(jié)していません。したがって、雙方は労働関係が存在しない。

2015年4月27日、王某群は冀州市労働人事紛爭(zhēng)調(diào)停仲裁委員會(huì)に仲裁を申請(qǐng)し、ある暖房設(shè)備工場(chǎng)と王某群との間に労働関係があることを確認(rèn)するよう要求した。2015年5月29日、冀州労働者仲案件第（2015）第01號(hào)仲裁判斷書(shū)は「2015年3月7日から、王某群はある暖房設(shè)備工場(chǎng)と事実がある」と判斷した。労働関係「です」ある暖房設(shè)備工場(chǎng)は不服で、冀州市人民裁判所に訴訟を起こし、雙方の間に事実労働関係が存在しないことを判決するよう求めました。

第一審裁判所は、労働関係は雇用単位と労働者個(gè)人の間であり、法により労働契約を締結(jié)し、労働者は雇用単位の管理を受け、雇用単位の手配に従事し、雇用単位のメンバーとなり、使用者から報(bào)酬を受け取り、保護(hù)された生産者の法律関係を受けると判斷した。労働関係と他の雇用関係の最大の違いは、労働関係における労働者と雇用単位との隷屬関係があり、雇用単位の管理を受け、雇用単位の規(guī)則制度を遵守し、雇用単位の配分に従事する仕事著物は雇用単位の人事配置、つまり労働関係における雇用単位と労働者は不平等であり、管理と管理されている関係がある。本案件では、王某グループはある暖房設(shè)備工場(chǎng)で下料作業(yè)に従事していますが、その共同作業(yè)の同僚の証明から、王某グループはある暖房設(shè)備工場(chǎng)の制約を受けずに、仕事があれば來(lái)て、仕事がない時(shí)は別のところで仕事を探すことができます。

第一審裁判所は（2015）冀民第1050號(hào)の民事判決を下し、ある暖房設(shè)備工場(chǎng)と王某グループとの間に労働関係は存在しない。

王某グループは上記の裁判の決定に従わず、衡水市中級(jí)人民法院に控訴した。第二審裁判所は王某グループの第二審に提出した証拠認(rèn)証意見(jiàn)を次のように示しました。攜帯電話のベールを縛るのは広告宣伝の行為で、その所在機(jī)関と労働関係があるかどうかは事実と法律の規(guī)定によって確認(rèn)します。

第二審裁判所の審理で明らかにされた事実は、一審で明らかにされた事実と一致している。また、王某グループの攜帯電話番號(hào)は、カラーベルを縛っています。証人段の甲の電話録音、冀州市の某暖房工場(chǎng)が発行した証明、冀州市の某ヒートシンク工場(chǎng)の責(zé)任者である翟○電話録音は、雙方の労働関係を証明することができません。証人陳某、段某乙が出廷した証言では、王某群が某暖房工場(chǎng)で働いていることが確認(rèn)でき、來(lái)た時(shí)間は二人の証人より早く、見(jiàn)積もりを擔(dān)當(dāng)しています。仕事のやり方は仕事を終えてから材料を出して行くので、ずっと見(jiàn)ている事実ではありません。

第二審の裁判所は王某グループとある暖房設(shè)備工場(chǎng)に労働関係があるかどうかについての問(wèn)題を認(rèn)めました。「労働と社會(huì)保障部の労働関係確立に関する事項(xiàng)に関する通知」「労働社部発（2005）12號(hào)」の第一項(xiàng)の規(guī)定によると、王某群はある暖房設(shè)備工場(chǎng)と労働関係があるが、主な資格王某グループは、ある暖房設(shè)備工場(chǎng)で働く以外に、他の工場(chǎng)で働くと認(rèn)めています。王某群はある暖房設(shè)備工場(chǎng)で働いている時(shí)、仕事を終えて材料を出して行くので、ずっと見(jiàn)ているのではありません。王某群はある暖房設(shè)備工場(chǎng)で働いていますが、仕事があればやります。仕事がない時(shí)は出発します。仕事中はある暖房設(shè)備工場(chǎng)の管理を受けないで、給料は月ごとに計(jì)算して、年末に支給します。雙方は労務(wù)提供の法律関係の特徴に適合する。したがって、裁判所の判決は、雙方が労働関係が正しくないと認(rèn)め、本院がこれを維持した。

2016年6月2日、衡水市中級(jí)人民法院は（2016）冀11民終367號(hào)民事判決書(shū)を作成した：控訴を卻下し、原判決を維持する。中國(guó)の「労働契約法」では、雇用単位は労働者使用の日から労働者と労働関係を確立すると規(guī)定していますが、法律は「労働者使用の日」と「労働関係」に対して明確で具體的な規(guī)定をしていません。抽象的な規(guī)定は実務(wù)に応用され、必ず具體的に説明しますが、その內(nèi)包とエピタキシャルさをどのように明確にするかについては、司法技術(shù)性もあれば、國(guó)家行政政策性もあります。

最高人民法院の裁判官は、労働関係の認(rèn)定について、主に労働関係と雇用関係、および請(qǐng)負(fù)関係の區(qū)分に注意することであると主張している。労働関係と雇用関係については、両者の本質(zhì)は同じです。労働関係の前身は雇用関係です。生産力のレベルが高くなく、労働力が商品とみなされている時(shí)、雇用主と雇用者の間に形成されたのは雇用関係です。この時(shí)、雇用関係はすべて民法によって調(diào)整され、労働力の人間性はますます重視され、國(guó)家権力は徐々に労働者の保護(hù)を強(qiáng)化します。しかし、雇用関係は次第に労働関係に取って代わられてきました。結(jié)局は漸進(jìn)的な過(guò)程です。この過(guò)程は各國(guó)の経済発展の程度によって決まります。海外では、労働法によって保護(hù)されない雇用関係については、明文で規(guī)定されています。しかし、我が國(guó)では、この規(guī)定は明確ではありません。

労働者は複數(shù)の企業(yè)でアルバイトし、複數(shù)の労働関係を結(jié)び、法律や労働政策のために禁止されていません。「労働法」が公布された後、當(dāng)時(shí)主流の観點(diǎn)では、労働者は同じ時(shí)間內(nèi)に一つの會(huì)社と労働関係を作ることができ、「一重」または単重労働関係と呼ばれていた。2003年、労働と社會(huì)保障部の「非全日制労働者使用に関する若干の問(wèn)題に関する意見(jiàn)」が発表された後、二重または複數(shù)の労働関係が広く受け入れられた。2007年、《労働契約法》はそれを法律に昇格させて、つまり、労働者の兼職は合法性を持って、多重労働関係を創(chuàng)立して合法性を持ちます。すなわち労働契約法」第39條第4の規(guī)定では、「労働者が同時(shí)に他の使用者と労働関係を結(jié)び、當(dāng)該組織の仕事任務(wù)の完成に重大な影響を與え、又は使用者の提出を経て、是正を拒否した場(chǎng)合、使用者は労働契約を解除することができる。したがって、労働者使用が長(zhǎng)期的に安定しているかどうかは、労働関係の構(gòu)成要件であってはならず、「労働者使用の日」の暗黙の內(nèi)容であってはならない。労働と社會(huì)保障部の「労働関係の確立に関する事項(xiàng)の通知」の第一條に規(guī)定されている「雇用単位が法により制定した各種労働規(guī)則制度は労働者に適用される」とは、労働関係の本質(zhì)と必要性の構(gòu)成要件であると考えられている。ただし、労働者の人身屬性又はメンバー屬性は、労働関係の構(gòu)成要件及びどのように認(rèn)定されているかについては、現(xiàn)在多くの論爭(zhēng)が存在している。また、労働管理の有無(wú)と緊密さは同じ問(wèn)題ではない。

もっと関連した情報(bào)は世界の服裝靴と帽子のネットカフェに注目してください。