店長每天做好這六件事，門店管理就可以井然有序 !

　　一個店長，每天僅需完成六件事，就可使門店完美運轉，穩中有升。

　　1、檢查

　　每天早上進店第一件事就是檢查。

　　針對各各崗位工作，庫存、衛生、POP擺放位置、宣傳單頁等每天可能會被移動的點進行檢查。以此確保每天店內貨源充足，產品指示準確，體驗更加順暢，環境干凈明亮。以檢查而備有患。

　　2、激勵

　　激勵是每天必做項目。

　　針對早上員工的整體狀態，給予相應激勵。針對個人精神狀態，不定時給予鼓勵。針對前一日的店內運營數據，給予希望和鼓勵的激勵。針對一些執行性的工作，適當的委托下屬。

　　激勵并非口頭表揚或者藍圖規劃，而是融入于工作中潤物細無聲，一個鼓勵的眼神，一次信任的微笑，一次有保障的授權都是激勵。以此確保員工精神狀態是正面積極的，從而感染同事，感染客戶。想要經營好客戶，首先要經營好員工。以激勵而備喪志。

　　店長嚴格意義上來說并非領導者，而是員工的服務者，給予員工支持。

　　店長的職責最重要的就是給予下屬資源上的保證，技術上的支持。讓下屬可以全身心的投入工作。

　　3、觀察

　　觀察是店長必須掌握的技能。

　　良好的觀察力可以幫店長站在一個新高度上去總覽和思考問題。店長通過觀察來獲取下屬員工即時的狀態，客戶進店后的總體反應，未成交的問題點是共性還是個性，并以觀察的結果及時作調整。觀察是即時性的，可防止已有問題和即時問題蔓延。以觀察而備積患。

　　4、溝通

　　一項調查表明，管理者70%的時間都是用在溝通上，例如開會、談判、做報告、討論問題、交代工作等，而70%的問題又都是由于溝通不暢引起的。上司與下屬之間只有達成共識，才能相向而行，下屬做出來的正是上司希望得到的。

　　下面著重說一下溝通的七個關鍵點，以便提高溝通效率，促進團隊有效執行。

　　1、清晰地闡明你對下屬的期望

　　抽個時間，逐一找你的每一個下屬談一談，先讓下屬談談他對自己的崗位是如何理解的，比如對于崗位責任、界限、標準，做到什么樣才算做好了，做到什么樣才算優秀了，談談他的心目中你對他的要求是什么。

　　之后，你對照一下，他對這個崗位、職位、職責的理解與你的理解一致嗎?有出入嗎?他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎?如果你們雙方比較一致，說明你們之間的溝通比較好，自然工作效率就會比較高，大家相處也比較順當。

　　下屬不清楚上司對自己的期望標準，這是上司的失職。如果是這樣，你首先要補上這一課，找你的下屬做一次深刻的溝通吧，清晰地表明你對他的期望和要求，把話說白了，說通了，大家都痛快。

　　2、確保說清楚了

　　下屬工作沒做好有時候責任不在下屬，是因為管理者沒有交代清楚。安排工作要清晰具體對于下屬完成任務很重要，不要讓下屬干著活還要猜測上司的心思，這樣太累了。

　　給下屬布置任務時，作為上司，必須清楚地了解工作任務：需要完成什么任務?任務完成的標準是什么?哪些是完成工作的關鍵環節?下屬工作完成過程會遇到哪些困難?自己能提供怎樣的支持?布置工作時員工會有什么反應?等等。

　　而現實中，很多管理者用簡單的、籠統的幾句話來布置任務，似乎有意要考驗下屬的領悟能力，結果是下屬沒聽清沒聽懂，卻又不好意思反問，只好靠自己的臆想來猜測，致使任務難以有效完成。建議將任務以書面化的形式確認，如用電子版文件、手寫、郵箱或即時通訊等方式，讓你的下屬對任務一目了然。

　　3、確保下屬聽明白了

　　你說得清楚并不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務詳細的打印出來，你的下屬仍然會對工作任務有不明白和不理解的地方。一方面，是你說的不夠細致不夠周到，另一方面也可能是下屬理解有差異。

　　因此，為了確保工作任務的有效完成，上司必須讓下屬有機會將工作任務疑惑、疑問或不明白表達出來，并得到你的具體回復和解決，使得工作任務更加細致、清晰。使得下屬接受工作任務時明明白白：知道要做什么?怎么做?做成怎樣?當工作部署完了之后，管理者可以用復述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求：

　　——“好的，我要說的就這些，為了防止偏差，請你復述一下我剛才的要點好嗎?”

　　——“好的，我要說的就這些，對這項任務，你有什么意見或建議嗎?”

　　——“好的，我要說的就這些，你有什么不清楚的地方嗎?”

　　4、明確時間和進度

　　沒有最后期限的工作就等于永遠不可能完成的工作。在你布置工作的同時，要明確告訴下屬什么時候必須完成，關鍵的時間節點在哪里、在不同的時間節點都要完成哪些階段成果。

　　執行過程中還要委派他人或親自檢查進展情況，時刻提醒下屬要按時、按質、按量完成工作，只有保證過程的完美，才能得到滿意的結果。一般來講，按照5W2H的方法，就可以讓工作布置變得明確具體。

　　(1) WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?

　　(2) WHY——為什么?為什么要這么做?理由何在?原因是什么?

　　(3) WHERE——何處?在哪里做?從哪里入手?

　　(4) WHEN——何時?什么時間完成?什么時機最適宜?

　　(5) WHO——誰?由誰來承擔?誰來完成?誰負責?與誰一起做?誰來協助?

　　(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何實施?方法、步驟怎樣?

　　(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?達到什么樣的數量、質量、效率、成本標準?

　　5、做好事前、事中的跟進溝通

　　(1 )傾聽下屬的想法。

　　華為總裁任正非說：“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線，他們也許更了解實際情況，更知道用什么樣的方法是最好的。

　　(2 )引導下屬的想法。

　　有時候下屬從自己的角度出發，看問題找方法可能是片面的，可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有沖突，這時候，上司應該積極鼓勵，耐心引導，分析他們意見的利弊，讓下屬認識到自己的局限性。

　　(3 )告訴原因。

　　不僅要告訴下屬做事的方法，還要告訴下屬為什么這樣的方法是對的，是好的。如果不按照這樣的方法做會產生什么樣的不利后果。

　　(4 )適時檢查反饋。

　　把工作任務分解為幾個小的階段，與下屬一起明確工作過程中的關鍵節點，以及在這些關鍵節點時的溝通要求，通過了解進展情況，及時輔導，使之朝期望的方向前進。

　　(5 )確定優先順序。

　　如果下屬手頭的工作比較多、比較雜，要與下屬一起確定他工作的優先順序，確保上下之間的對工作優先順序的一致認可。

　　6、先征求意見，再下命令

　　運用5W2H的方法可以清晰地下達指示，但是也有弊端，這會給員工一種被迫的感覺，被壓制的感覺，所以，這種方法應該區別使用。比如對熟練的、素質高、領悟力強的下屬只需交代一下任務、時間標準等就可以了，如何做，采取什么樣的方法可以征求下屬的意見或者“只問結果，不問過程”;而對于新員工、新任務、不熟練的員工則需要交代詳細一些。

　　在下達命令之前是否和下屬商量一下，是否征求了他們的意見，對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令，下屬就會感覺這是在為上司完成任務，是上司交代的，即使有一定的積極性，但員工不會發揮潛能，只是機械地奉命行事。而且，從管理的角度來看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剝奪了下屬自主決策的工作權。

　　但是，在一項任務之前，管理者先征求一下下屬的意見，下屬就會有一種參與感，感到自己是這項工作的主人，感到上司對自己的信任和認可，是按照自己的想法去做事，做得好不好關系著自己在上司心目中的形象，所以就必須做好。這樣一來，下屬工作的積極性就調動起來了。

　　管理者在安排下屬去做事時，最好多用一些協商的語氣與下屬溝通，讓下屬知道他們才是工作中的主人翁，你尊重他們的意見，這樣下屬就能愉快地接受，并快速有效地完成。否則，下屬工作起來也是心不甘情不愿的，自然就會影響工作的積極性。

　　7、善用即時溝通工具

　　微博、微信、QQ群、各種網絡圈子等網絡媒體，是日常管理溝通工作的有效補充，是另外一個平臺，能讓管理者看問題更全面，并實現超越時空的互聯互通。就團隊溝通來說，沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以，管理者應該充分利用多種渠道和方式去交流，以達成有效管理。

　　同時，管理者應該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺，有的員工在這上面發泄情緒和抱怨，而這恰恰給了員工一個情緒疏通、發泄的通道，而且借助這樣的平臺也可以多多了解基層員工的想法、狀態、意見、牢騷，并采取及時管理措施。

　　5、總結

　　店長每天需做總結。

　　通過檢查、激勵、服務、觀察的實施，以及委派工作反饋，做當日店內工作總結，發現問題，尋求解決方法。如銷售情況是否達到預期，人員狀態是否達到銷售氛圍要求，店內環境是否達到標準等等。影響因素有哪些?如何改正和避免。從而形成工作閉環，問題匯總于此，研究解決方案，制定下一步工作目標。以總結而備無解。