專家解讀：增加任期激勵為大趨勢

　　央企業績考核分A到E五級，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2-3倍;依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數的1.5-2倍;考核為C，是1-1.5倍;考核為D，是0-1倍。當考核結果為E級時，績效薪金為0。

　　根據最初的設計，基本年薪跟績效年薪的比例是4:6，其中績效年薪在當期發放60%，剩余40%等到任期結束時根據央企整體業績進行考核來發放。

　　國資委內部人士表示，薪酬延期支付的實施是為了發揮約束的作用，因為國資委成立前央企只有年度薪酬，未建立起長期激勵制度。而從第三任期開始，國資委已開始醞釀在央企負責人薪酬中引進任期激勵收入，以此取代延期支付和考核結果掛鉤的形式。

　　中國企業研究院首席研究員、中國企業改革與發展研究會副會長李錦表示，央企負責人薪酬引進任期考核是大勢所趨，因為中組部任命的央企負責人實行任期制，這一制度容易導致央企負責人在任期內為追求短期效應而盲目擴張，結果導致大虧損，這也是央企于2008年、2009年兩年快速擴張的后遺癥在近兩年爆發后總結出來的教訓，因此將央企負責人的任期激勵單列一項考核很有必要。

　　新規限高控高意味明顯

　　李錦透露，負責人原則上確定相同的基本年薪，事實上也是對央企負責人薪酬上限設置了天花板，因為央企負責人三部分薪酬比例有明確的規定。

　　李錦評價，此輪改革對72家央企負責人薪酬的設置主要遵循了“公平為主，兼顧效率”的原則，以工資為基數來考核高管限高、控高意味明顯。他預計，受此輪薪酬改革影響最大的將是金融企業，其次是保障性企業以及旱澇保收具有壟斷性質的企業，如國資委監管下的石油、電網、通信等行業的央企。

　　上海天強管理咨詢有限公司總經理祝波善表示，對中組部任命的央企負責人原則上確定相同的基本年薪，體現出了人社部出臺新規的邏輯：這類央企負責人在某種程度上也是國家公務人員，限薪措施對其身份具有合理性。

　　薪酬如何公開將成焦點

　　對于今后央企負