晉江鞋企全面推行人力資源精益化管理

　　1月6日訊，記者獲悉，趨時資源工程，成效漸顯。

　　“此次與博思合作是希望能夠從人力資源方面做一個全面的改革，但改革不僅是咨詢公司能夠單方做到的，還需要企業主有改革的決心和意志，不斷解決在改革中發生的一些反彈現象，只有持續下去，才能實現目標。”趨時鞋業有限公司總經理丁萍萍表示，推行人力資源精益化，就是為了能把好的治理結構傳下去，只有把這個東西傳承下去了，后續的事情才能一代一代地傳下去。

　　從“人治”到“法治”

　　為趨時做人力資源精益管理改革的指導老師張志行告訴記者，此次為趨時量身定做的人力資源精益化管理主要在六個方面進行創新。

　　由于此前趨時一直沒有脫離“人治人”、“越級管理”的傳統管理模式，因此，此次推行人力資源精益化管理，咨詢公司首先對趨時現有的人力資源進行整合。對現有人力資源進行全方位的分析評估，然后快速展開崗位合并、分拆的工作，在各崗位上重新配置并優化整合。張志行表示，如撤銷部分原有存在而無價值的崗位，對管理干部進行重新整合分配，讓合適的人做合適的事，同時采取面對面溝通、輔導的方式，促使現有人員順利地接受新的崗位安排。

　　記者了解到，目前多數晉江企業，管理隨意性還比較強，有建立管理機制也很快打破，而且往往是企業主自己率先打破。而真正有競爭力的企業，都是實行法治管理。這些企業在管理上，有很好的分權管理，員工都各司其職，按流程做事

　　緊接著，在管控模式上，咨詢公司也為趨時重新設計出符合該企業目前現狀的組織架構與崗位編制，又設計出符合未來戰略發展規劃的組織架構與崗位編制，充分考慮企業各個發展階段所需要的管控模式，逐步升級，實現制度化管理取代傳統的人管人模式。

　　建立“勝任力素質模型”

　　打造核心團隊

　　為應對缺工，趨時也采取了新的招工方式。“我們不但將員工的薪酬標準提升至高于一線品牌的程度，而將招工的任務目標分解至各級管理人員，讓每個部門都有任務，在保障各自部門現有的人員70%的穩定率后，使用獎多罰少的激勵機制讓各個部門參與招聘，從而使人力資源部成為招聘組織而非招聘主力。”張志行表示，此外，趨時甚至提高各基層員工推薦資源的獎勵，即全員招工，建立激勵機制鼓勵他們全力引進人力資源。{page_break}

　　此外，趨時此次也對公司的人才梯隊建設進行了改革。“在充分考慮企業不同發展階段需要不同人才類型的基礎上，設計出未來五年內的人才梯隊建設的漸進式計劃，步步推進人才儲備計劃，既做好內部培訓開發的‘造血’工作，又做好外部引進更新的工作。”張志行告訴記者。

　　在核心團隊管理上，趨時首先建立核心團隊的各個崗位的“勝任力素質模型”，然后確定招聘任用標準及職業發展路線圖，之后量身定做吸引人才加盟的平臺，同時做好核心團隊正常運營的操作流程，再激勵他們形成持續進步的學習型團隊，輔之以監控考核機制，不斷優勝劣汰，即可形成企業優秀的核心團隊。

　　對此，丁萍萍表示：“企業要明確人才標準，通過素質模型這一工具來清楚地說明專業能力和核心能力，然后通過人才審核和盤點找出人才差距所在，建立所需的人才團隊。如果員工能力不強，企業難以有效實施戰略，并和競爭對手抗衡。如果員工能力與組織能力不匹配，就如同南轅北轍，越走離目的地越遠。”

　　在激勵機制上，趨時也不再推行統一的全員激勵方式，深入挖掘不同層級員工的需求，進行核心提煉，為各級員工量身定做“套餐式”薪酬福利標準，促成各取所需，各盡其能，皆大歡喜。