鞋企如何考量勞資新秩序？

   《勞動合同法》自2008年1月1日實施已有3個月有余，但是很多企業主依然茫然無措。 　　《勞動合同法》提高了企業的經營成本和法律風險，一些企業感到經營前景黯淡，干脆結束營業。新的法規不僅意味著企業的用人成本將會增加，而企業違法的幾率和懲罰力度更是會大大增加。《勞動合同法》下的勞資新秩序形成后，整體勞資成本水平無疑會超過以前。對于企業來說，無疑就意味著更高的勞動力成本。而勞動力成本的增加，對于一些處于低端行業的企業來說，幾乎是致命的。 　　一場由《勞動合同法》引發的制造業大洗牌正在展開。 　　3月22日，一場有關《勞動合同法》的講座讓周末的清華園多了不少的高級轎車。盡管聽課費要2000余元，但主辦方并不急于推銷自己——畢竟有很多老總希望能從中學到一些《勞動合同法》的變化及企業應對策略，“這可是事關企業生死”。 　　這僅僅是眾多有關《勞動合同法》講座中的一場。 　　萌生退意 　　北京順義區的一個網套加工基地，老板陳天棟正盤算著要不要產銷一體，若是按照以往僅僅靠訂單加工網套的微利，工廠已經很難維持。在張家港，趙啟明原本經營著一家效益還不錯的服裝加工廠，不過現在他已經萌生退意，“僅僅做服裝加工已經幾乎沒有利潤了，今年計劃把這些設備都轉讓出去，投資房地產或許不錯。” 　　而一向效益頗好，專為阿迪達斯做代工的常登鞋業也于2007年底停業。工廠停業并非資金鏈有問題，從發給員工4000余萬元的經濟補償就可以看出。“人民幣升值、工人工資上漲等都在攤薄鞋廠的利潤，單純的手工制造業已經難以生存。”常登一名已經離開的員工說。 　　《勞動合同法》的出臺讓很多以雇傭廉價勞動力的企業一時間找不到方向。2007年底，珠江三角洲近千家鞋廠關門，《勞動合同法》使得這些公司的成本上升了20%，奧林巴斯等外企相繼將工廠搬離中國，遷往人力成本更廉價的越南，造成了許多就業缺口。在國富創新咨詢公司總裁周永亮看來，珠三角上千家鞋企的關門，并新勞動合同法導致的結果，這是產業發展到一定階段的必然結果，這意味著“低成本、低利潤”的加工貿易模式已經無路可走。 　　《勞動合同法》之后，新的勞資關系秩序必然會建立。企業如何面對人力資本增加這個挑戰是每個企業主必需考量的命題。 　　比較優勢的困惑 　　近幾十年來中國的經濟持續增長，很大程度上是中國發揮了比較優勢，特別是勞動力價格低廉的優勢。基數龐大的中國農村人口，源源不斷地向城市輸送著廉價勞動力。在供大于求的勞動力格局中，來自全國各地的“勞動大軍”云集沿海，創造著奇跡般的外匯收入，也為企業創造著巨大的財富。但是在GDP的計算中，他們只是被簡化為“勞動力”，與資本一起成為創造財富的工具與符號。 　　律師商家泉認為，從新法的實施情況來看，國內大型企業由于其內部規范化的管理，新法對其并沒有帶來很大的影響，新法主要影響的是那些中小型勞動密集型企業。“這些企業也許會在短期內感覺‘水土不服’，但是對其長遠性的發展經營、規范管理都是有利的。他們可以在充分尊重勞動者權益的前提下調動勞動者的積極性，以提高勞動效率，增加企業收益，變勞動力密集型企業為技術密集型企業，以消化企業增加了的運營成本。” 　　“中國制造的產業價值鏈一直是中間大、兩頭小；而在國外企業的增值比率中，營銷占到30%，研發占到40%，采購占5%，制造只占10%，分銷占5%，服務占10%，這也是中國制造業的核心技術缺乏和產品核心競爭力低下的主要原因。我們不少企業已經滿足于這個10%，言外之意：沒有這10%，我們連生存都成問題。思路決定出路，這也是中國制造業難以持久地贏下去的最大困惑。”海能咨詢公司首席顧問于清教說。 　　隨著《勞動合同法》的頒布實施，勞動力成本升高已經成為很多制造業為主的企業面臨的一道難題。 　　企業應對之策 　　簽長不簽短。《勞動合同法》中第14條關于無固定期限勞動合同的規定讓很多企業非常敏感，華為耗資10億清算工齡的做法可謂轟轟烈烈。無固定期限勞動合同的殺傷力到底有多大，很多企業表示還在觀望中，并期待法律進一步細化，也有些企業開始做一些嘗試：“以前簽勞動合同，我們工廠都是一簽兩年，今年定為一簽六年。”東莞某鞋廠人力資源負責人說，“我們盡量避免簽第三次合同，從而免除簽訂無固定期限勞動合同的壓力。”擁有國外品牌的固定訂單讓他們可以有如此底氣，但如此簽訂合同來規避法律風險的方式，似乎并不容易被別人效仿。 　　縮減人力規模。景德鎮環球陶瓷集團有限公司董事長董克勤說起《勞動合同法》語氣有些無奈：“環球企業雖然有宜家這個長期客戶為其做OEM生產，但是由于人民幣升值、人力資源成本升高的壓力，利潤已經很少，所以公司今年會考慮開源節流，縮減規模。”環球陶瓷集團以前曾經建過一個網上營銷平臺，今年會花更多的精力搭建網絡營銷平臺，形成一個B2B的瓷器營銷網絡。 　　廣州某服裝外貿公司張先生也認為，公司采取縮小工廠、裁減職員等方式比較穩妥。“寧愿有些訂單不做，也不招人。”張先生算了一筆賬，從今年起，工廠每月要給每個員工繳納200多元的“四金”，這樣的人力成本增加已經把單件服裝利潤從2-3元之間壓縮到了2元以內。“除非有利潤空間的單子我們才接，我們根據訂單情況已經縮減了公司1/3的規模。” 　　降低員工基本工資，增加津貼也是某些企業為不增加企業用工成本的方式。新法實施之后，用人單位最為恐慌的便是用工成本的增加，特別是加班費一塊。“工資拆分成底薪+津貼，然后根據底薪的多少，計算每小時的加班費用。”一家塑料制品公司的老總說，“降低基本工資也可以減少賠償的風險，如果招一個人簽了一年，試用一個月后，結果發現他根本不能勝任，等于企業白招了一個人，而如果企業與他解除合同則要支付補償金。一旦要為員工支付補償金，則只需要按照固定工資支付，補償金額就會降低。” 　　少聘人，多外包。隨著《勞動合同法》火起來的還有很多勞務派遣人事外包公司，不僅僅是一些高科技企業青睞這種形式的勞工關系，很多制造業也用勞務派遣的方式避免有可能出現的勞資糾紛。“我們只需交納一定的費用，所有的人事關系轉移到人事外包公司，這樣，有什么問題直接找外包公司，省去了很多麻煩。”一家家居制造公司的人事處領導說。 　　而提高制造業的技術含量，提升產品品牌附加值則是幾乎所有制造業的呼聲。“我們的一個客戶，蘇北的某家家居用品公司，以前以加工為主，今年在產品設計上加大了力度，同時將產品加工外包給別人，這樣就節約了人力成本，提升了產品品質，這不失為一個很好的策略。”國富創新咨詢公司總裁周永亮博士說。 　　制造業丞待轉變 實操問題匯編》的資料中，華東政法學院教授董保華給企業提出了以下建議：縮減延緩簽訂無固定期限合同；永遠不簽崗位；控制用工規模，優先使用派遣或者外包；嚴格進行合同評估；勞動合同僅約定在崗基本工資，加大工資結構中企業考核部分等。 　　在真正的企業家眼中，這些做法僅僅是在短期內的應對之策，只是戰術需要而已。提高企業的核心競爭力，才是企業領導者的根本責任。律師商家泉表示，企業需要有面向未來的戰略思考。無論在任何時候，企業的人力資源管理活動的核心任務沒有改變，無論是裁員還是主動辭職、競聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業的活力源泉不會枯竭，持續提升企業的人均效率。 　　資深勞動法專家梁艷松說，“無論哪一種應對策略，都是要在守法的前提下。” 　　中國制造要贏得未來，擺脫發展中的經營困局，除了繼續秉承“制造業的根本在于做好產品”，重要的是要盡快擺脫核心技術的“短腿走路”，投資專注于技術研發，借力打力，提升產品的附加值和品牌溢價能力。如此，才能擺脫單憑人力資源這種比較優勢創造經濟飛速發展的局面，從而使“世界工廠”向“價值磁場”轉變而變得名副其實。