家族企業如何實現可持續發展
在世界500強中，有40%以上的企業是
中國有數量眾多的家族企業，如何實現家族企業的可持續發展，是這些企業的
家族企業
家族企業的核心本質是企業的資產所有權和經營控制權都為家族持有。家族企業在創立之初具有一個天然優勢，就是他們之間的血緣關系使得彼此之間非常信任，溝通成本非常少。此外，在家族企業創立之初，員工多為家族成員，創業所得的收益也在家族內部中分配，所以家族成員往往不計較加班費、甚至基本工資等，運營成本自然很低。
不過，隨著時間的推移，當家族企業變得越來越強大，并不是企業的所有人員都和創始人有血緣關系。此時，企業老板將面臨企業內的家族成員和非家族成員之間的管理沖突問題：家族成員可能不計較基本工資、提成，但是非家族成員會有所要求，有時甚至還要求擁有一定比例的股份。這時，血緣式管理方式已經漸漸不再適合這個家族企業了，企業的掌舵者就會面臨一個抉擇：是退回去，還是勇敢地走出去?
面臨這個抉擇時，有兩種情況：第一，家族成員不夠優秀，不過創始人只信賴家族成員而拒絕采用職業經理人制度，那么企業永遠都做不大;第二，家族成員足夠優秀，即使不將經營控制權交予非家族成員，企業也會有光明的發展前景。如劉永行五兄弟，他們每個人都很牛，他們的企業做到幾百億時，家族股份仍將近100%。因此，拒絕采用職業經理人制度的前提條件必然是企業老板和他的家族成員足夠優秀。如若不是，又想做大，那就必須引進職業經理人制度。在引進職業經理人的過程中，要實現可持續發展就必須舍得分錢。通過分錢將沒有血緣關系的非家族成員強行變成血緣關系，即“經濟血緣關系”，從而實現家族企業的延續。
股份化就是一種“經濟血緣關系”。家族企業通過股份化使原來只有1～2個股東的企業變成多個股東的企業。這樣的企業也是家族企業，因為股東之間也有血緣關系，只不過這種關系從以前純粹的血緣關系變成了今天的“經濟血緣關系”，企業也就從家族企業變成了企業家族，企業中也就有很多人變成企業家族的成員。
家族企業要想實現可持續發展，在股份化后，一定要建立股東的進退機制。有了這個機制，一旦企業家族成員的能力無法勝任激烈的市場競爭，使企業發展受阻時，就可以利用股東的進退機制來引入新的人才，淘汰“劣質”成員，甚至包括家族成員和創始人自己。
股東退出方式有很多種，現在的退出方式都比較合理，股東可以在離開公司、離開公司的某些崗位的時候，將屬于他的股份出讓部分或全部。比如，幾個人共同創業時某位股東投入了1萬元，占全部資產總額的10%，現在企業資本是1億元，所以他退出時，應按企業價值和他所擁有的股份所占全部資產總額的比例給他1千萬元。他拿到這部分錢離開以后，原先擁有的那部分股份也就出讓給他人了。當然，如果有人愿意溢價退出更好，那也說明企業有發展前途。總之，就是按照企業的實際價值、市場價值或者溢價退出。
在股東的退出機制中有一點需要注意，就是越早退出越好。中國的企業家要扭轉一個觀念：企業不是自己的孩子，而是自己的產品。中國的企業家往往就是太愛自己的企業，不舍得離開它，該退出時不退出，就會錯過了良好的退出時機。
實現家族企業的更新換代
中國的家族企業往往到了要更新換代的時候才發現后繼無人，解決這個問題最好的方法就是從家族內部尋找到接班人，但掌舵者往往擁有自己天生的素質以及絕對無法復制的人生閱歷，具有一定的“天然性”，常常可遇而不可求。
找不到接班人怎么辦?企業的掌舵者可以扮演的三種角色：一是只做股東。將企業交給CEO，即首席運營官去管理。二是培養企業家。如果從家族內部成員里面無法找到一位優秀的管理人才，那就培養一個管理人才，把他培養成一位會用人的企業家。企業家的關鍵能力在于“用人”，只要他擁有識人、用人的本事，就會有很多人來幫助他操盤。三是培養資本家。如果連企業家也培養不出，那就培養資本家，能夠看住財富、會投資就可以了，從而保證自己家族財富的延續。那么，只要在政局和社會穩定的情況下，幾代之內，家族內部往往會出現一位優秀的人才，這就叫作“富過三代”。所謂的“富不過三代”是因為中國一般把企業家和家族混為了一談，百年企業是不多，但百年家族完全是可以的，這其實也是一種延續的方式。
總而言之，中國目前的家族企業掌舵者要想“富過三代”，一定要在傳承家族企業管理的優良傳統的同時，引入現代企業發展所必需的先進的管理制度，實現股份化，并積極培養鍛煉接班人，把企業做大做強。
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