服企必讀：如何以最小成本留住人才

　　市場流動非常活躍，員工自愿離職率超過上年一倍以上。因此，對于跨國公司來說，海外派遣已成為在華外企吸引保留關鍵人才的重要手段，而對于那些面臨員工逃離“北上廣”等一線城市的公司來說，探究雇員為何流動、如何流動并掌握這些信息，有利于企業以最小成本留住人才。

　　根據來自中國30個省市及13個行業的9986名職場人士的調研結果，人力資源服務機構KellyServices與人力資源服務商智聯招聘、《中國人才》及《世界經理人網站》在中國區聯合發布的《KellyServices全球雇員指數調研》顯示：中國雇員跨地域(跨國及國內)流動傾向較高，超過八成(82%)的中國雇員愿意接受異地工作機會，超過全球平均水平(77%);超過三成(34%)的中國雇員跨國工作意愿強，超過全球平均水平(30%);而近五成(48%)中國雇員傾向于國內跨城市工作。

　　推動中國雇員流動性加速的原因包括：海外擴張，主要在石化、制造業及技術等領域;政府鼓勵產業升級，新興產業(如現代服務業)的員工希望學習海外成熟市場經驗;外企通過職業發展的方式吸引和挽留人才時，往往將海外工作派遣作為首選，而雇員則希望通過海外工作提高專業技能、增加跨文化理解，為自己職業生涯加分;由于海外人才市場匱乏，部分海外工作的雇員跳槽至條件更優的其他海外公司;政府開發西部，以制造業為首的傳統行業正在逐步向內地轉移;中國外商投資全球排名第二，步入穩步發展階段，更多外資正加大在中國二三級城市的投資。

　　初級雇員跨國工作意愿高，但可行性低，因為初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高。90后及80后雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等，他們希望通過海外工作經驗為自己的背景加分，但其核心能力不足，跨國工作可行性偏低。而關鍵人才(專業技術及中高級管理人才)的跨國工作可行性非常高。跨國工作的主流是專業人員，他們將從事重要項目管理、監督及尖端領域研發等工作。另一方面，企業在海外收購后，需要開拓海外業務，管理人員缺口較大。

　　中國雇員認為妨礙跨國流動的前三位障礙依次是：家人朋友(65%)、語言障礙(15%)、文化(10%)。其中語言與文化障礙高于全球雇員平均水平，尤其是文化障礙因素高于全球平均水平(4%)一倍以上。中國雇員正在經歷以前國外雇員進入中國類似的體驗，對跨文化深入的理解和包容是做好跨國管理者的前提。其他障礙包含生活成本及質檢、稅收、安全、搬遷費用等。

　　除去工作機會、薪資待遇和職業發展等剛性因素，雇員更為關注生活和工作的平衡。一線城市雇員認為影響其工作與生活排名前三的因素是工作地點遠(27%)、長時間工作(21%)和工作繁重(20%)。

　　工作地點遠是一線城市工作的通病，中國雇員對該方面的不滿高于其他國家;工作繁重是由于中國的競爭激烈，帶來了雇員工作效率的壓力;對不正常工作時間及出差較多的顧慮低于其他國家，表明中國雇員愿為工作付出更多個人時間。隨著更多年輕雇員成為職場主流，中國雇員對以上方面重視程度正在日益提高。23%的雇員表示希望6個月內改變這種狀況，27%的雇員希望一年內改變。

　　智聯招聘業務發展副總裁汪維綱指出，隨著中國經濟的發展，特別是80后、90后在職場的全面崛起，新一代的雇員比上一代更加看重工作和生活的平衡。新一代雇員價值觀更加多元化，也更看重自己的內心感受，而不是老板的評價，這些特點為雇主帶來了新的挑戰和機遇。