愛樂體育謝國華講訴如何面對用工荒

　　近幾年來，用工荒不時重演。對于勞動力密集型企業而言，勞動力就是生產力，生產力就是競爭力，連續幾年的用工荒已經將用工問題常態化。從長遠看，我國的務工人員的結構發生著顯著的變化，當前務工群體中，80后甚至90后漸成主力群體。如何在用工荒的大背景下找到新的機遇，成為企業主們當前最迫切的事。記者特此采訪了晉江資深人事管理者、愛樂集團人事總監謝國華先生，他在晉江從事人力資源10余年，通過他的現身說法，希望能夠啟發管理者走出誤區。

　　三方面下工夫應對“工荒”

　　在謝國華看來，要真正解決企業“工荒”，概括起來就是從三方面下工夫，一是掌握“人性”，二是滿足“物質”，三是搞活“精神”，這三點必須融會貫通，說則容易，做則不易，關鍵是看企業怎么做。

　　據介紹，為了幫助企業穩定老員工，讓企業順利開工，謝國華在年底就想出了一個吸引老員工年后回廠及招新人的福利政策。據悉，此政策讓該企業老員工回廠率高達95%以上，不到3月份，就已招滿員工了。

　　“我們清楚，老員工的價值不可估量。所以，這些政策可能有些企業多多少少都有推出一小部分，但是，幅度沒有這么大。”謝國華表示，先說雙倍計薪政策;凡是正月十二至正月三十來廠的員工均按2倍計發薪資;當然，所有員工要有報到后的實際工作記錄(計件有產量記錄、考勤記錄)作為考核依據，防止只有報到而沒有工作實績。

　　接著，是帶薪假福利政策，即計件薪職工、月薪職工年假薪資都以15天為標準，均以報到天數計算。回廠遲到一天扣1天的年假薪資，以此類推，超過最遲報到時間，視為職工自動放棄年假薪資待遇。“這一條政策，會讓老員工歸心似箭。”謝國華笑稱，留住老職工的成本看起來是高，但其實效果非常好。

　　“其他企業都有的普通福利政策就不提了。但是，我們還有個工齡獎，在我了解的企業里是非常高的。”謝國華表示，哪怕是春節放假前1天來上班的，我們也計為一個年頭，第二年返廠也有50元/月的補貼，這個誘惑很大。此外，對于報到時間，謝國華也做了規定：超過最遲報到時間報到的，取消年假薪資，取消工齡，按新職工招進，享受新職工進廠福利。

　　“其實，所有的政策還是一環扣一環的，但我們的目的就是達到為企業留人用人。”謝國華如是稱，福利政策是基礎，但企業要做好員工的工作，還要努力朝“團長+政委”或“連長+指導員”的模式前進。因為，在謝國華看來，任何一個干部，若能既學會帶“兵”，又會搞思想工作，在人力資源管理上就更上一層樓了。據悉，目前，謝國華正在通過各種培訓、活動等方式，培養復合型領導干部。

{page_break}

　　如何面對80、90后職場新人

　　80后，已經不可逆轉的成為了職場的生力軍，90后的身影也開始逐漸出現在企業當中。面對自我意識更強的80、90后，HR們滿臉無奈、滿腹牢騷、束手無策。面對80、90后新生代，HR們究竟應該如何應對呢?謝總更有自己一套與80、90后新生代相處的方式!

　　“80、90后人群確實有崇尚個性、唯我獨尊、在企業不愿加班等不良脾性，但我們要認識到80、90后人群是中國企業的生力軍，是未來企業經濟發展的主流。”謝國華說到，“80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。”

　　謝國華的管理風格就是和80、90后天天在一起，和他們打成一遍。對于90后員工的管理，要盡量以柔性管理方式，多關心、多支持，多鼓勵，少批評、少責備、少哆嗦，他們更喜歡簡單明了的方式，所以對90后員工管理，管理者要做到以身作則，做好自己，多言傳身教。

　　“對80、90后員工的激勵需要馬上兌現承諾。所以在激勵這個環節中，企業管理者要調整的是自身，而不是80、90后員工。”謝國華說，“90后不會對‘年終獎金’、‘期股期權’感興趣，他們只關注現在做好了會得到怎樣的激勵，無論是物質還是精神層面。尤其是愉快的工作氛圍，融洽的工作方式是他們最愿意執行工作的前提。”

　　80后90后的價值觀也因他們的生活經歷與前輩們有所差異。如今，你再也不可能看到理想主義、充滿熱情的青年了，他們全部都很現實。一個崗位的調動，他們會考慮這個崗位對自己的職業發展是有利還是有弊，干的活是多了還是少了，領導是不是應該給我加薪了?了解到這一點，公司需要考慮的是規范招聘制度，同時學會尊重員工，并且提供給員工一個好的職業發展環境。