績效考核 管理之難

　　管理，是一門大學問，從對外的面試招聘，到對內(nèi)的人員人力資源管理中最難的。為什么績效考核如此之難呢？

　　想想，績效考核是一位領導，對在一起工作的下屬的工作情況進行評價，他與這些下屬天天溝通匯報，每天在一起的時間超過與家人相處，他怎么能不了解下屬的業(yè)績呢？

　　所以，績效考核在技術上的難度，根本不能與招聘比。在招聘的時候，招聘經(jīng)理看一份簡歷的時間，不超過10秒，面試的時間也就有1小時，整個企業(yè)一個招聘流程走下來，只用3-5個人/時，基本上就要做出一個判斷，這個應聘者是否適合本企業(yè)的某個崗位。

　　3-5個人/時的招聘評估，和天天在一起工作的業(yè)績評估，兩者準確性與難度，很容易判斷。可如果績效考核是并沒有那么大難度的事情，為什么大部分企業(yè)都做得那么艱難呢？

　　績效考核的業(yè)績好的20%的員工晉升加薪，業(yè)績差的20%另行安排，抓兩頭帶中間，中間60%的員工，都被帶動、激勵起來了。

　　老板都需要對員工進行甄別，分出好中差，人力資源部也很容易參考各類工具書，設計出一個邏輯完美的考核方案，推廣執(zhí)行。

　　可人力資源部設計得不錯的方案，在實施的時候，要面對的不僅是各層級管理人員的考核水平，方案還要面對人性的考驗。

　　在被考核的人中，被認為業(yè)績不佳的人，他們占到了員工人數(shù)的10-20%，他們內(nèi)心不會支持考核。

　　而那些被定義為平凡的大多數(shù)的60%的人，也沒有從考核中獲益，被考評為平凡平庸的普羅大眾，自尊心也使他們不會因為這個結果，而支持考核。

　　所以，在企業(yè)內(nèi)部，80%的人對績效考核發(fā)自內(nèi)心地不認可，他們會通過各種渠道減少考核的有效性，使其看起來有問題。

　　在沒有成功獲得大多數(shù)人的支持時，強行實施考核，不但起不到激勵員工的作用，還會對企業(yè)的運營起到負面作用。

　　那怎么辦？不考核了？不去觸碰大多數(shù)人的自尊？

　　可如果企業(yè)不實施考核，就會讓20%，企業(yè)最優(yōu)秀的員工失望，他們會覺得大鍋飯埋沒了他們的才華。

　　怎么辦？在80%的大多數(shù)和20%優(yōu)秀員工之間，企業(yè)要如何做出選擇？

　　這就是績效考核難做的秘密！老板喜歡考核，有時并不像許多人想象地那樣是為了克扣或懲罰員工，很多老板其實是想公平公正公開地發(fā)獎金，但在無法把握考核的結果時，還是讓獎金變成秘密更靠譜一些。

　　任何管理在實施起來，首要的都是要先加強員工關系管理，否則一切實施起來都會增加難度，好的意圖得不到好的執(zhí)行，導致員工內(nèi)心抵觸，最終也是適得其反。路漫漫，績效考核還待認真探索。