如何管理老員工?

　　管理老員工，是很多企業都面臨的問題。

　　我們常常說管理是門科學，但也是門藝術。科學意味著問題有標準答案，藝術則是見仁見智的東西。同樣，管理老員工可能會有些共性，但不能一概而論。對于不同發展階段的公司，譬如高速發展期、穩定期，會選用不同的策略;對于不同企業文化的公司，譬如推崇末尾淘汰制和不主動裁員的公司，會采取不同的方法。

　　我們不妨借鑒一些大公司的成功經驗：

　　績效考核面前人人平等

　　譬如聯想倡導不唯資歷，唯能力：所有的員工都要通過直接的對自己的崗位目標負責，而保證公司整體目標的達成，在這一點上是沒有新老員工之分的。

　　通用電氣集團下屬NBC的總裁安迪.萊克說："CEO杰克和我已經是8年的老朋友了，我們的妻子幾乎天天見面。但是如果我開始走下坡路，做了4個令人難以置信的愚蠢決定，我知道他一定會炒我的魷魚。他會擁抱我，說他很難過。‘而且你可能再也不想與我共進晚餐了。‘但是，他對我的解雇卻不會有半點的猶豫。"{page_break}

　　福利方面有所傾斜

　　很多公司的福利體系都會對老員工有所照顧，譬如工作滿一定年限，可以獲得一筆額外的住房公積金，擁有更多的公司股票與期權，或者分發一筆獎金等等。這些措施對于吸引員工長期安心工作是有一定幫助的。

　　讓老員工有危機感

　　有些老員工，憑借積累的人脈與資源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新進員工要高。為此，要在公司內部營造危機感。譬如，去年華為讓工號靠前的七八千人辭職再重新簽約，一定程度上也是為了重新激發老員工的危機感與工作動力。

　　防止諸侯封地為王

　　在合理授權的同時，要有效監控老員工，以免出現封地為王、難以管理，或者因為老員工的離開，給公司帶來巨大的損失。

　　譬如聯想的楊元慶，每隔段時間都要輪換高層。

　　馬云親自操刀集團八大高管換班，杯酒釋兵權。

　　老員工 首先是以尊敬換取老員工對企業的責任 但是絕不能允許作出對企業有威脅的事情 如有此事 千萬不能客氣