企業老板該用什么心態來招工?

　　具體說來要按管理模式。

　　管理模式主要有3種：(1)歐美管理模式，特點在于注重人權，即員工的娛樂和福利;(2)臺日韓管理模式：特點在于按能力分配職位薪水差異也能大，特別在日資有非常大的民族偏見;(3)中國管理模式：特點是重于人情。

　　對于生產企業，生產工人就是企業的搖錢樹，如生產效率的高低直接影響企業的生產速度，直指企業的利潤。生產型企業招工難點在于招聘生產工人，應先分析生產工人從何而來。首先做生產工人的絕對是中下層的老百姓，家庭收入中下，相當一部分來自農村，出外打工只為一"錢"字。絕不是要教企業克扣工資來捉住員工，這絕對是百害而無一利的。效率產能是先決條件直接影響企業利益先用臺日韓式管理規定好員工的產量按崗定薪，必不可少，但往往造成員工心理不平衡，為什么大家拿同一薪水，我的工作比別人多?有監與此再加上歐美管理，把超產的計效，發獎金，加崗位補貼，應該給的請不要吝嗇。最后是最必須的，幫助員工，給他們有個"家"的感覺，這句話可能大家會覺得很可笑，但是必不可少，我們中國式的管理特點就表現再這里，一方有難八方支援，員工有困難，第一時間解決，員工需要幫助，第一時間施與援手，這個"家"很容易就能建成了。當然獎罰是對應的，國有國發，家有家規，這是原則。

　　大家可能會說，這就可能變成第二個"華為"了(我不太記得那公司的名字),這些大型企業有一特點，很多都有"工會",而法律也要求這樣做，但分析一下就會變樣了。工會象一個定時炸彈就放在老板的身邊，工會基本上和老板的利益是對立的，因為工會代表員工，代表員工的利益，假如企業能做到我上面說的，工會就會成為擺設。工會真的是員工代表為員工發表意見嗎?不排除有部分是的，但本人認為大部分都會變質，是由工會領導說了算，因這部分人在普通工人心中有威信，所以造成大家思想麻痹，很有可能演變為盲目跟叢，往往就這樣深深影響著企業。而主要問題招工難，有一部分也會出自工會，為什么?員工與企業對抗，馬上會被殺一警百，對抗紛爭平息了，但被干掉的在外面馬上會造成流言，也出與一種報復。

　　為什么有些能企業有老員工帶新員工回來，回想一下，你對你的員工好嗎?

　　對于銷售型企業，招工難，應該是請人才難，為什么要請?更準確的是留住培養好的人材難。在這一類企業中一般聘請的是大學生，剛畢業的大學生有一種普遍的現象，出生于中上家庭，家中獨子獨女，全是天之驕子掌上明珠。其中吃不了苦更是他們的特點。在這企業里做一年半載后跳槽，沒為什么特別，就因為到別的公司給他的工資比現在的高，這是企業的損失，無形的資本損失是難以計算的。本人覺得很奇怪，為什么總是認為學歷代表能力?為什么普通一個初中生能做的崗位就是要找個大學生做?(本人也是大學生，不存在偏見)難道不能聘請一個中專生，能早早到社會工作的人，大部分都肯實實在在的工作，只要給他相應的報酬絕不會輕易跳嘈，除非這個企業的團隊不適合他，不需要他的存在。

　　團隊，相信是一個時髦的詞語，但有多少企業能做出一個好的團隊?好的團隊能為公司創造利益，實際上是為員工自身創造利益。所以普遍員工開始很積極，但后來消極對待。團隊由人組成，人會有感情，繼而成群。這就很容易形成公司內部斗爭，新員工被老員工排斥，這是其中一種原因流失人才;人需要壓力才能成長，企業需要用壓力使團隊為自己創造財富，但往往業務，壓力，和薪水掛鉤，壓力過大這是另一種員工離開公司的原因。

　　一切一切都圍繞著利益，當一個團隊不能容納新員工，這團隊將永遠停步不前，因利益而排斥別人，這個團隊已不算團隊，也不能為企業創造利益。為此銷售型企業除了做到生產型企業該做的，更多加一項："機會".很多人會說：機會是給有準備的人的。但新員工辛勤付出后，企業給他一次機會，讓他感覺到在這里有希望，他便會用更多的努力去換更多的機會，這就能留住人材。企業一但有了利益，便想得到更多的利益，卻總不會飲水思源，只會獨樂樂。