主管的稱贊與批評藝術

　　某一天，張總突然接到員工小李的電話，“我買了機票，要去泰國玩，現在向你辭職。”張總有些驚訝，但還是以平和的口氣說：“我給你兩個星期的假，玩完之后再來上班。”小李說：“不用啦，即使回來，我也不想回你這里來上班了。”

　　張總極為氣憤，但他沒有忘記反思，問題出在哪里呢?后來他才想起，前些天小李曾交了一份企劃案，張總十分不滿意，而且還訓斥他：“你怎么可以做出這樣的東西，還好意思交給我?你真是大學畢業嗎?”

　　小李剛剛工作半年，顯然有極低的逆境商數AQ，即抗挫能力。與這樣的主管應有一定的技巧。

　　“映”對之道

　　許多人認為“有理走遍天下”，但主管對待員工卻不能一味地強調這種理念，應該“先處理心理，再處理事情”。當員工因某些原因有抵觸情緒，甚至有離職的念頭時，高情商的主管就會采取辦法主動與對方溝通，解決員工的心理問題。

　　解決這類問題應采取“映”對之道，即先像鏡子一樣，把對方的話復述給對方，與其積極溝通。比如員工說：“我不要做了，這沒什么前途。”這表明他正處于情緒不穩定的狀態，這時主管可以先把對方的話重復一下，但將其中強烈的情緒化字眼換掉，“你的意思是說，你對在這里的表現或者發展不是很滿意，是嗎?” 然后停頓片刻，表示明白了對方的意思。如果員工繼續情緒低落地說：“對呀，我覺得這里很糟糕。”管理者可以繼續和他聊：“我了解，這顯然已經成為你的困擾。”

　　主管要一直“映”到對方情緒平靜為止。最后，員工可能用低落的語氣表示：“我該怎么辦呢?”這時候管理者可以用詢問法： “你為什么會這么想?” 如果通過溝通發現員工太過悲觀，其實他能做到80 分，卻感覺只做到40 分，主管要明確告訴他其實已經做得非常好，并舉出充足的事例來證明。

　　最后也是非常重要的一點，就是要和員工達成某些共識，比如“再堅持三個月，看看你的進步如何”，這樣的溝通就比較有效果了。批評的藝術主管在工作中也會碰到這樣的情形：有一名員工，曾經做得很好，但是后來卻怎么樣也無法達到主管的要求。批評他吧，他又很不高興。作為主管，該怎么辦呢?

　　當員工表現得不令人滿意時，主管首先一定要把事實講清楚，比如“你今天早上開會，為什么遲到半個小時?”

　　第二，主管要明確告訴員工自己的感覺，這也是高情商管理者的“對自我情緒的察覺”，比如明確對員工表示：“我覺得很失望。”

　　第三，管理目標要明確，管理中很重要的一點，就是主管要告訴員工自己希望達到的目標，而不是否定的內容。如“你以后不要再遲到”和“我希望你以后可以準時”兩個答案中，后者顯然是好的說法。

　　第四，管理基本上是“說服的藝術”。要說服員工做事，主管需要采取“動之以情”或者“誘之以利”的方式。主管可以說： “我希望以后你不要遲到，這樣以后我們會相處得更融洽。”但有的員工根本不在乎這一點，就需要誘之以利，“這樣你才有全勤獎金”。{page_break}

　　技巧

　　管理者常見的錯誤之一就是認為員工做得好是理所當然，做不好便劈頭亂罵。殊不知，最好的激勵方法是稱贊對方的工作成果，“小王，你剛才做的那個報告真是太好了!”

　　優秀的主管會把握稱贊和批評的頻率，二者比例是2 ∶ 1 為佳。如果只有批評，沒有稱贊，員工會很有壓力，下屬和主管的關系自然也會相當疏遠。

　　稱贊對方工作成果的同時，如果還能說出原因，效果會更好，比如“你剛才結尾的地方很有創意”。如此一來，員工便知道哪里做得好，下次也會知道該怎么做。如果主管再能從外在行為出發，夸贊其內在特質，就更能提升員工的心理滿意度。

　　此外，如果主管能夠再強調員工對自己的正面影響力，如“工作交給你我放心”等等，這樣主管“帶人、帶心”的效果會更佳。幸虧沒有變得更糟高情商的主管還可以通過采取兩種思維方式，幫助員工快樂、積極地工作。

　　第一種方法是先看到事情的優點，再看到缺點。所有高情商者的腦中都有一個固定的程序，不論發生什么事情，第一個念頭都是：“它的好處在哪里?”假如員工努力了很久，但還是沒有獲得一筆訂單，這時主管的態度決定了整個團隊如何看待這件事情。高情商的主管也許會這樣告訴他：“我終于知道我們工作方法有問題，現在我們可以去修正它了。”

　　第二種是反向思考法，比如在股市投資，有人賠了100 萬元，心情很差，最好的方法是告訴他別人賠了200 萬元，以此激勵對方。從心理學角度來講，這是一種非常好的思考模式——“幸虧沒有變得更糟”。所以，建議主管多在這方面輔導員工，幫助員工找到積極樂觀的方向，你會發現他們的情緒會激昂好多，工作效率也會提高。