4類下屬要表揚

　　經理在對表揚的地方，就應該毫不吝惜地去贊美他們。

　　只表揚某個人，對其他人而言可能感覺就是一種懲罰，因此，經理在對下屬進行夸獎時，應該兼顧到所有人，不管是老員工，不管是曾經的失敗者還是一貫的成功者，只要他們有值得表揚的地方，就應該毫不吝惜地去贊美他們。

　　1.對新人要表揚

　　其實，每一個經理都會遇到這樣一些問題：當新員工或初學者出現(xiàn)明顯過失時，你是否認為予以斥責是理所當然的?而對于那些表現(xiàn)出色的老員工，你是否只是一味地去迎合與稱贊?

　　對于這些問題，經理如果處理欠妥的話，就會讓那些缺乏經驗的新員工陷于惡性循環(huán)之中：因犯錯誤而受到指責——被指責后便退縮不前——缺點并未減少——被表揚的機會越來越少——喪失自信，越來越不能適應工作。

　　但是，如果經理能夠從另一個角度去看待這一問題，即要認識到新人畢竟沒有經驗，他們偶然犯錯是情有可原的，而且這些員工最需要的是鼓勵而非指責。所以，應該挖空心思地去找出新人的一些優(yōu)點并加以鼓勵，這樣久而久之，就能在部門內形成一種良性的工作氛圍，并且能給新人創(chuàng)造一個最佳的成長環(huán)境。

　　2.對有缺點的員工也要適當表揚

　　所謂“尺有所短，寸有所長”，每個人都不是完美無缺的，但也不是一無是處。對于經理來說，其下屬的員工也是各有長短。有的下屬缺點和弱點明顯，比如工作能力差，與同事不和，沖撞上司等。這些缺點一般都受上司的厭惡，上司對這樣的人也容易犯以偏賅全的錯誤，看不到他們的成績和進步，或者認為即使取得成績或進步，那也應該與其缺點相抵消，不值得表揚。

　　其實，有缺點的員工更需要表揚。因為稱贊是一種力量，它可以督促下屬彌補不足、改正錯誤，而上司的冷淡和無視則會使這些人失去了動力和力量，無助于問題的解決與缺點的改進。在一般人心目中常常這樣認為，受到上司表揚的人應該是沒有太多缺點的人，因此，稱贊可以讓那些有缺點的下屬感到被重視，進而會激發(fā)他們去改進自己的缺點。{page_break}

　　3.表揚那些作出努力的下屬

　　在現(xiàn)實中，很多經理往往只看結果，不注重過程，以成敗論英雄，只去表揚那些取得了一定成績的下屬;卻沒有發(fā)現(xiàn)，有很多員工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相應的成效，這種情況本身也會讓員工產生挫敗感。其實，這類下屬是最需要上司的肯定與鼓勵的。

　　所以，如果僅僅以結果來評定一個人的好壞，那是不公平的。有些下屬的工作業(yè)績雖然不理想，但他們的確努力過，對這些人經理千萬不能置之不理，也要適當?shù)赜枰钥隙ê凸膭睢?/p>

　　要想成為一名出色的管理者，不能只重視那些圓滿完成任務的人。對待那些已經盡力甚至作出了巨大犧牲，但出于其他無法克服的原因而未能完成任務的下屬，一次失敗可能使他們喪失了自信，沒有了斗志，如果經理人員能適時地鼓勵或者表揚一下，讓他們明白自己的心血沒有白費，他們肯定會重新恢復自信，找回自我。那么，下一次他們很有可能就不再是失敗者了，而會是成功者。

　　4.去表揚那些能夠順利完成任務的下屬

　　可能，能夠出色地、超出經理期望地去完成工作，只是少部分尖子員工的事。對于大多數(shù)的下屬，他們往往只能夠按時甚至勉強完成上司交給的任務，因為，畢竟人的能力是有差異的。但是，作為經理人員，對那些能夠順利完成任務、資質普通的員工也應該予以贊揚，否則也會讓他們感到失落。

　　通常情況下，當員工在很認真地完成了一項工作或作出了一些成績之后，總是希望能得到上級的贊賞，而一旦他們的這個期望落空就會產生一種挫敗感，轉而認為上司“只會去肯定那些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，對我們這些普通員工根本視而不見”。

　　因此，作為一個稱職的經理要善于利用各種機會對能夠完成任務的普通員工去進行贊美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關心，而且這也是對整個部門工作的關注。

　　有位教育家曾說：“我們若不斷地贊揚年輕人，他們必會產生自信，此時，我們便予以嚴格督促。這樣，他們仍會對自己的能力深具信心，因而能夠擺脫低落的情緒，接受更進一步的指導。”

　　對于所有的下屬，經理都不應吝嗇贊美，應當自然大方地去贊美他們，哪怕只是一個小小的進步與成功。