如何培養(yǎng)員工能力與責(zé)任感?

　　經(jīng)理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質(zhì)”員工在入職后就能表現(xiàn)如此出色?因?yàn)槠渖纤窘o他們分配了很多輪換性的任務(wù)與特殊項(xiàng)目，使他們有機(jī)會培養(yǎng)更多才能。通常，企業(yè)高管對這些超級明星是格外關(guān)注的。

　　在打造員工的自我形象、能力及責(zé)任心方面，優(yōu)秀經(jīng)理人可以發(fā)揮作用的時候很多，并且并不會耗費(fèi)你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。

　　讓員工覺得自己很重要

　　在給予員工表揚(yáng)和認(rèn)可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預(yù)算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實(shí)質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。

　　美國航空航天局(NASA)給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實(shí)上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項(xiàng)的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。

　　打開“盒子”

　　如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進(jìn)去。當(dāng)被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實(shí)是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責(zé)他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。

　　聰明的經(jīng)理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學(xué)會接受現(xiàn)狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權(quán)威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應(yīng)該現(xiàn)在行動起來。

　　做一個傾聽者

　　在某種意義上，員工就像顧客。他們理應(yīng)得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經(jīng)理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當(dāng)涉及到傾聽員工的時候，因?yàn)樗麄儾粫栠@樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項(xiàng)工作怎么做?

　　要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經(jīng)理，有下面這些小竅門。

　　。在傾聽員工的過程中，不要分心。

　　。如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當(dāng)天不是一個好時機(jī)，并重新安排與之面談的時間。

　　。做筆記。這樣可以向?qū)Ψ奖砻髂阍谡J(rèn)真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內(nèi)容。

　　。定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學(xué)會怎樣聽，并檢驗(yàn)?zāi)憷斫獾脤Σ粚Α?/p>

　　。盡量保持開明的態(tài)度，不要去預(yù)測員工將說什么。{page_break}

　　。注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。

　　還有，如果員工沒有要求，你不要貿(mào)然給出什么建議。當(dāng)員工向經(jīng)理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦。”經(jīng)理認(rèn)為自己做了件好事，而員工卻發(fā)誓再也不帶著問題來找這個經(jīng)理了。當(dāng)你都還沒有搞清楚問題的重點(diǎn)，就給員工下命令他應(yīng)該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。

　　令團(tuán)隊(duì)保持積極的氛圍

　　聰明的經(jīng)理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團(tuán)隊(duì)都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)的時間與精力都花在有用的地方。你要根據(jù)需要，盡量多次向下屬重申這一點(diǎn)，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。”你來定規(guī)矩，這就是你的工作。

　　處理那些經(jīng)常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團(tuán)隊(duì)定規(guī)矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。

　　聰明的經(jīng)理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應(yīng)下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現(xiàn)不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去?教那些不信守承諾的員工。

　　正確授權(quán)

　　將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權(quán)。這種授權(quán)可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務(wù)，達(dá)到要求的績效標(biāo)準(zhǔn)。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權(quán)下屬去做某項(xiàng)工作時，你必須確保他完全明白自己承擔(dān)的新責(zé)任，并擁有圓滿完成這一任務(wù)所需的知識與能力。

　　有時候，經(jīng)理會想當(dāng)然地認(rèn)為這名下屬已經(jīng)完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白。”因?yàn)樗麄儾幌Ｍ焕习蹇闯缮倒?。其?shí)換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細(xì)說說你打算怎么做嗎?”

　　授權(quán)應(yīng)該是出于以下三種理由。

　　第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務(wù)上，因?yàn)槟闫渌囊恍┕ぷ鲗⒔挥上聦偬幚?。大多?shù)經(jīng)理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權(quán)給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務(wù)上。

　　第二，你可以借此挑戰(zhàn)和激勵員工。許多優(yōu)秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰(zhàn)意義的任務(wù)，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現(xiàn)出以前并沒有表現(xiàn)出的熱情與能力。

　　最后一點(diǎn)，你可以借此培養(yǎng)員工，提高他們的價值。額外的職責(zé)也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責(zé)還能令員工獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)，使他可以為組織貢獻(xiàn)更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。{page_break}

　　獲取員工的承諾

　　令員工全身心投入工作的關(guān)鍵，是讓其全權(quán)負(fù)責(zé)自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當(dāng)然還希望他們能發(fā)揮自己的聰明才智。

　　當(dāng)你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責(zé)時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因?yàn)槲抑皬臎]做過類似的工作。謝謝你的好意。”然后，第二天他又會跑到你那，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰(zhàn)性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現(xiàn)在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎?”

　　當(dāng)這一新職責(zé)對該員工來說極富挑戰(zhàn)性，或者他覺得自己手頭的活已經(jīng)夠多了，便可能出現(xiàn)上面的情況。如果你強(qiáng)行把這一任務(wù)派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因?yàn)樗麤]有向你承諾他會全力以赴。你應(yīng)該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強(qiáng)調(diào)你把這項(xiàng)新任務(wù)派給他的理由。

　　提醒員工他過去遇到過的挑戰(zhàn)以及成功完成過的“新”任務(wù)，這有助于他增強(qiáng)信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當(dāng)場表示你的謝意。