舉例說明勞動權益保護中的法律認識誤區

　　近年來，隨著勞動法律法規的不斷健全和完善，勞動權益保護問題愈加受到重視。可實踐中，部分用人單位由于沒有切實領會法律精神或者是存在僥幸心理，有意無意地進行一些侵害勞動者權利的行為。一旦涉訴，這些單位往往會輸官司。

　　那么用人單位應當如何規范用工管理，員工可從哪些方面防范權益受到侵害呢?筆者擬結合實際發生的勞動爭議糾紛案例，進行分析。

　　誤區一：勞動合同中約定的就是合法的

　　身為外地人的小王在研究生畢業找工作時就將戶口因素放在了首位。經過努力，小王加入了一家國有企業，自己的戶口也順利落在了北京。2010年7月份入職的時候，小王和公司簽訂了一份勞動合同，其中有一條明確約定因為公司為小王辦理進京手續，小王在公司的服務期為5年，如果小王提前辭職，則需要按照沒有履行的服務期限按年支付兩萬元的違約金。

　　一年之后，小王遇到了更好的發展機會，就動心了，想提出辭職。面對高達8萬元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無果后，小王無奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉移手續。在仲裁期間，公司也提出了反請求，要求小王支付8萬元的違約金。后來經過仲裁員耐心細致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司1萬元的款項，公司當即出具了離職證明及其他轉移檔案所需要的手續。

　　點評：

　　《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專項技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務期并以勞動者違反服務期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。由此可見，如果上述案件沒有調解解決，用人單位將會得到敗訴的結果：一方面該公司主張違約金的訴求無法得到支持;另一方面，公司還必須為小王轉移檔案材料。

　　根據《勞動法》第18條第一款的規定，違反法律、法規的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規章制度中也存在違反法律規定的情形，比如說有公司規定員工不管工齡多長年假一律5天，有公司規定員工休息日加班視為正常上班，僅支付正常工資報酬等等。一旦公司的規章制度中出現了類似情形，即使規章制度的制定程序和送達手續都完備，也會因為規章制度本身違法導致無效。此種情形應該為用人單位所避免。

　　誤區二：資金周轉困難能隨意拖欠員工工資

　　小楊是一家網絡公司的研發人員。今年5月份，公司提出因資金周轉困難，決定推遲工資的發放。原本每月5日發放的工資，被推遲到當月的15日。三個月以后，公司又宣布經董事會研究決定暫停發放員工工資。小楊忍無可忍，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動報酬。由于辭職申請未得到公司的準許，小楊申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并要求網絡公司支付解除勞動關系經濟補償金。公司在庭審中提出公司遲發工資確實因為資金周轉困難，對此公司還提供了財務報表予以證明;但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒有出現遲發工資的現象。最后，仲裁委員會認定網絡公司遲發小楊工資報酬缺乏依據，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，裁決網絡公司支付小楊解除勞動關系經濟補償金。

　　點評：

　　《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資;用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

　　本案中，網絡公司雖然主張因為資金周轉困難無法按期支付勞動者的工資，但未能提供證據，且其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經構成了無故拖欠。在企業存在無故拖欠工資的情況下，勞動者有權據此解除勞動合同，還可以要求公司支付經濟補償金。

　　實踐中，如果公司沒有工會，確需遲發工資時，規范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過半數的職工同意后，企業就可以決定延期支付工資。

　　誤區三：“再無其他任何勞動糾紛”條款可一勞永逸

　　小孫在北京某廣告公司工作了10年，由于公司業務調整，需要更換辦公地點到上海。小孫不愿意去上海發展，雙方就于2011年1月協商一致解除了勞動關系，簽署的協議書中明確約定“小孫與公司協商一致解除勞動關系，在收到公司支付的經濟補償后，雙方再無其他任何勞動糾紛”。

　　之后，廣告公司按照小孫每月5000元的工資標準和工作10年的年限支付了小孫5萬元的經濟補償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書面勞動合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續簽書面勞動合同二倍工資差額共計12萬元。

　　庭審中，公司認可雙方未及時續簽勞動合同，但主張雙方已經簽訂協議書，明確“再無其他任何勞動糾紛”，故不同意小孫的訴訟請求。小孫則主張當時簽訂協議書的時候不知道還有上述法定權利，要求撤銷雙方所簽訂的協議書。最后，仲裁委支持了小孫的請求。

　　點評：

　　相關司法解釋規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

　　一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠遠高于承諾書的金額，如果差距不大，則可以認可承諾書有效;否則，則應考慮保護勞動者的合法權益。本案中，小孫權利受損明顯，且公司在協議書中并沒有列明小孫應享受哪些法定權利。因此，仲裁委支持了其請求。