老板留人的五大措施

　　如果不注意妥善處理與事業伙伴或高層主管的關系，隨時都會有高層主管掛冠而去、投奔敵手陣營，甚至自己出去開公司與你對著干的情況發生。那老板到底應該如何凝聚起一批忠誠的人才呢?

　　由于高層經理人關系到公司成敗，選用務必謹慎，文化的契合與否應優先于能力之考量。其次，應該考慮高層經理人與老板之間專業的互補性，最好不要選擇與老板專長相近的候選人。如果老板本身是技術背景出身，那么最好找業務背景或財務背景的職業經理人來搭配，這對公司來說是最好的組合。在性格的搭配上，如果老板強勢，那最好避免聘請同樣強勢性格的高層經理人，否則發生沖突只是時間的問題。

　　老板與職業經理人應該發展成既是伙伴也是上下級的關系。其實，職業經理人知道自己不管職位有多高，終究只不過是個下屬，可是由于他們大都在職場已經累積了相當多的經驗，因此他們需要得到尊重。如果老板能夠禮賢下士，尊重他們的專業與人格，職業經理人一定會加倍地報答，又怎會發生倒戈相向的情況呢?老板要深知這個道理，不但得到他們的才干，更要得到他們的心，這才是根本。

　　絕對不要從外面挖來整個團隊，因為怎么來就會怎么去。從競爭對手那里挖來整個團隊的做法，成功幾率不高，否則這些人既然是被利益吸引來的，也會被更高的利益吸引走。這種方式看似可以取得短期的成功，但從長遠來看卻是傷害公司的做法。真正對公司有貢獻和能力強的員工，還是要靠公司自身的吸引力留住他們。

　　每個關鍵職位都要有“備胎”，不能只靠一個人。職業經理人最在意的是識才的伯樂與發展的平臺，如果與老板共事不是很順利，當外面出現誘因時，經理人就會產生游移不定的心態，離開甚至背叛也就有可能上演。因此，老板對公司關鍵的職位上，一定要建立起“備胎”制度;這樣在組織上隨時都能夠應對突發危機。。這種“備胎”制度平時就要準備，可通過輪崗制度為每個關鍵職位培養接替人選，定期檢視高層主管名單，提早做準備。當然，這個事情做起來一定要專業，不要摻雜任何個人感情，以免引起職業經理人的反感。

　　善用董事會機制來調解老板與經營團隊間的矛盾。老板必須認識到，只要公司還有1%的股權不是你的，那你就還是一個職業經理人，你的老板是社會與員工。公司治理是現代化公司永續經營的必要條件，應該讓董事會扮演積極的角色，對老板提出善意的意見，同時作為老板與高層經理人之間溝通的橋梁，化解雙方的矛盾。

　　總之，老板想要發展事業，就要凝聚一批忠誠的職業經理人，要有授權職業經理人的雅量與忍受權力旁落的胸懷。而職業經理人則要有絕對的忠誠與高尚的道德，與老板共創公司的輝煌。