未明確試用期限 不利后果單位承擔

　　2013年9月1日，錢某入職某科技公司，雙方僅簽訂了一份試用期協議，約定錢某的試用期自2013年9月1日開始，但未明確試用期限。此后，雙方一直未再簽訂勞動合同。2014年2月26日，錢某訴至法院，要求單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

　　庭審中，錢某主張，其實際試用期為2個月，已于2013年11月1日轉正。科技公司主張試用期協議即為勞動合同的性質，試用期最長可達6個月，故錢某仍處于試用期階段。

　　法院審理后認為，在試用期約定不明確的情況下，科技公司作為在勞動用工過程中負有管理責任的一方，應就試用期限承擔舉證責任，現未提交相應證據予以證明，應承擔舉證不能的后果。法院采信了錢某關于其試用期為2個月的主張。2013年11月1日至2014年2月26日，由于科技公司未與錢某簽訂勞動合同，故應向其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。

　　相關鏈接：

　　去年7月，張某到某建設有限公司從事小工工作，雙方約定張某工資為2800元每月，但一直未簽訂書面勞動合同。10月22日晚，張某在下班回家途中與一轎車發生碰撞受傷，經醫院搶救無效死亡。今年9月，張某之父、張某之子、張某之妻作為申請人，向當地市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求某建設有限公司支付未與張某簽訂書面勞動合同的二倍工資4853元。最終，仲裁委支持了張某親屬的二倍工資的仲裁請求。

　　勞動者死亡后，其近親屬為何有權利主張其生前未簽訂書面勞動合同的二倍工資?

　　從勞動立法本意來看，《勞動合同法》、《調解仲裁法》等相關法律都將“保護勞動者合法權益”作為其立法的根本目的，通過法律要促使用人單位主動履行簽訂勞動合同的義務，從而達到保護弱勢群體的合法權益之目的。

　　從二倍工資的性質來看，《勞動合同法》第82條第1款規定：“ 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！睆姆l中我們可以明確看出，二倍工資的構成具有雙重性，其中第一倍的工資應是勞動者的勞動報酬，第二倍工資則是對用人單位在法定期限內不履行其法定義務而應支付的懲罰性賠償金，自用人單位違法行為產生之日起至違法行為結束之日止，這是用人單位必須支付的違法成本。本案中，某建設有限公司因未與張某簽訂書面勞動合同，其違法行為直接導致二倍工資的產生，并一直持續到張某死亡時終止，張某的死亡只能是導致其作為勞動者主體資格的滅失，但是其在勞動者主體資格存續期間已產生的、可確定的賠償金應作為其合法的個人財產。

　　從本案主體來看，根據《勞動爭議調解仲裁法》第25條規定：“勞動者死亡的，由其近親屬或者代理人參加仲裁活動?！北景钢?，張某近親屬作為申請人，主張二倍工資的差額具備了合法的主體資格。