中國服裝行業如何突破“人才荒”瓶頸

　　作為世界上最大的服飾制造和消費國，“中國市場”的消費潛力正被激發，但服裝企業的發展越來越受制于人才短缺。正略鈞策商業數據中心的薪酬報告顯示，服裝行業人才向其他行業外流的現象明顯，這給本就鬧“人才荒”的服裝企業雪上加霜。一方面是消費升級帶來的巨大潛力，另一方面是人才荒導致的發展瓶頸，服裝企業應如何突破瓶頸，抓住機會?

　　廣東服裝業薪酬增速低于江浙

　　從“一個老板、兩臺設備、三間房子、四個工人”發展到年銷售收入近6億，全國有近300家左右自營店鋪，員工2000多人，擁有自有品牌。按道理說，這個老板應該做夢都要笑出來了，但老板經常抱怨，很多重要的崗位沒有可放心托付的人選，只能一個人忙得昏天黑地……

　　轉型升級說易行難，服飾行業由于長期的粗放式發展已經積弊難除。人才問題正是橫亙在企業轉型升級路上的首要難題。

　　“這幾年，越來越多企業要上市了，有錢了，很多企業發現訂單越來越多，忙不過來了。管理跟不上，就好像很多企業是快速奔跑的病人，這個病是管理的病。”曾經輔導過多家知名服裝品牌的正略鈞策管理咨詢合伙人、副總裁唐平華指出，服裝企業的挑戰在于人才戰略和管理的滯后。“很多企業一想到人才稀缺，馬上想到花高價去引進人才，從獵頭公司獵取人才。但是，優秀的人才永遠是稀缺的，至少你永遠不可能找到完全匹配自己、滿足企業未來快速發展的優秀人才。最好是建立機制來培養人才。”

　　“服裝行業2011年員工離職率高達26.6%，通常，離職率較高的行業都是薪酬增長增速比較高的行業，但今年的服裝行業薪酬增速不快，離職率卻處于較高水平。”在由正略鈞策和環球市場共同主辦的“攘外安內，轉型升級——服飾行業沙龍之人才制勝”管理沙龍上，正略鈞策商業數據中心薪酬顧問李核說。

　　正略鈞策發布的2012服裝行業薪酬報告顯示，服裝行業薪酬增長率在各行業中連續幾年處于較低水平，而廣東服裝行業薪酬增速又低于浙江和華東，李核認為，從數據上看，年初華南地區各行業明顯對薪酬增長估計不足，實際的行業增長率更是遠遠高于年初預算。華南地區薪酬增長率2011年和2012年均高于全國平均增長率，略低于華東地區薪酬增長率。

　　李核表示，隨著服裝業態的發展，電商的興起，目前面臨的人才競爭對手除了原有的服裝企業之外，還有很多來自過去沒有太多交集的行業的競爭對手，由于服裝薪酬連續增幅偏低，服裝行業很多人才流失到了其他一些行業。{page_break}

　　廣州市斐高箱包有限公司總經理何總也指出，現在很多企業面臨倒閉或者不盈利的狀況，其盈利水平確實已經支撐不了現在的薪酬水平。

　　在高端人才方面，企業“不惜重金”也難以找到合適的人。唐平華介紹，他曾經服務過的一家公司，以年薪300萬招品牌總裁，結果花了半年時間都沒找到合適的人才。這種現象在服飾行業不是個例，從中層到高層都存在“進不來、留不住”的困惑。

　　唐平華認為，服飾行業的人才難，主要體現在幾個方面，首先是核心人才稀缺，以勞動密集型、代加工為特征而成長起來的服飾行業對設計、品牌運作、供應鏈管理等方面的人才的培養滯后，尤其是既懂設計和品牌運作，又熟悉市場營銷管理的復合型人才更為稀缺。其次是人才的選、用、育、留機制缺失或不健全：缺少科學的人力資源規劃，使企業人才梯隊出現斷層現象，同時內部人才培養和激勵機制跟不上企業發展要求，現有員工上不去，外部人才難以吸引進來。第三，人力資源管理得不到重視：管理的核心是對“人”的管理，將人力資源轉化為人力資本成為企業的核心競爭力，這些往往被老板們所忽視。

　　筑巢引鳳突圍人才瓶頸

　　服裝行業員工流失率高是行業普遍現象，高端人才更難以獲得，常常好不容易想盡辦法挖來人才，沒過幾個月就走了。正略鈞策合伙人劉紅軍認為，企業招人難通常有多方面的原因，不排除有復合型人才稀缺等社會原因，但企業方面要反思，企業是否會因過高賦予了對將引進人才的期望而不當地增高了招聘門檻?人員甄選是否系統得當?企業文化的土壤如何?員工的職業規劃是否清晰?劉紅軍總結了“建機制，搭平臺，共分享”的應對方法。建機制，是從企業的制度、體系、流程等管理方面，搭建一個更科學的、更能吸引和留住管理人才的機制;搭平臺，是指一個可以讓員工更好的發揮價值的平臺，以及一個能為員工提供生活和工作平衡的平臺;共分享是說人才是企業的主人，企業有了成果后，要和員工共享企業發展帶來的收益和回報。

　　正略鈞策合伙人陳煒認為，從長遠來看，企業的用人策略不能一味指望“空降兵”，外來的和尚不一定好念經。企業應該把目光放到企業內部，建立學習型組織，以內部培養人才為主，外部挖人為輔。在建立內部培養體系方面，陳煒提供了幾點建議，首先是重培養而非培訓，其次為員工提供職業發展的環境，第三建立合理的評價與激勵機制，第四建立高效的企業文化，第五要大膽授權，給予內部員工提升自我，全面鍛煉的機會，在實戰中成長。

　　唐平華還指出，服飾企業需要從戰略角度對人力資源部門重新定位，目前，人力資源管理在企業內部往往被放在營銷和財務等部門之后。絕大多數企業的人力資源部門都主要在從事員工的招聘、培訓，以及員工關系處理、薪酬福利管理等方面的工作。企業要真正做好“筑巢引鳳”，人力資源部門在企業整體經營管理運作中的角色必須轉變，從單純的行政管理職能向企業經營管理的戰略合作伙伴關系轉變。