流水線與“KPI機器”：被冷漠蒙住雙眼

“人群中的人絲毫不關心他人，只顧自己前行。唯我、效率成為了最重要的。”

冷漠是本雅明在波德萊爾詩篇中首先讀出的生活感受，而19世紀的這種現代性體驗，兩百多年后依然情景重現。

“突然覺得，如果是我看到，可能也會麻木，因為我腦子里只關心自己的KPI（關鍵績效指標）是否完成。”談及“阿里巴巴女員工在食堂維權”的情景時，多位巨頭科技公司的員工向21世紀經濟報道記者坦言道，“滿腦子都是工作和數字，很難去關心到一些其他的事情。”

對于阿里巴巴而言，這次事件的教訓是慘痛的，不再贅述。而在整個事件中，有一個細節令人揪心。受侵害女員工與多位領導數次溝通無果、在公司群曝光事件被強制撤回后，不得不選擇打印宣傳橫幅、帶著喇叭，到公司食堂內進行現場曝光。

然而這樣“不文明”的表達方式，依然沒有翻出水花，最終還是在社交媒體公開曝光才引爆了輿論。整個事件中，上至已讀不回的同城零售事業群總裁李永和（花名老鼎）、聲稱“處理不了”的HRG徐昆（花名丁冬），下至BU內部各負責人、人事乃至公司食堂內漠然的員工……此次輿論雪崩，已沒有一片雪花是無辜的。

冷漠的背后，實際是各大互聯網公司對同城生活賽道商業模式極度看好帶來的被扭曲的競爭態勢，直接后果就是各公司高強度的工作壓力與強結果導向帶來的工作與生存方式的扭曲。

“沒有感情的KPI機器”

“有一段時間，我覺得自己特別迷茫。”

邱女士曾在多個互聯網頭部企業、科技創業公司“摸爬滾打”了十年，但在十年后，她選擇了逃離。“高強度的加班、極大的工作壓力、強烈的焦慮感淹沒了我，后來我發現這不是我想要的生活。”她向21世紀經濟報道記者表示。

邱女士過去所在的企業，業務大多面向C端市場，“項目節奏極快，996乃至007都是常事”。告別過去后，她選擇了一家偏重B端業務、擁有較高行業壁壘、風格偏傳統的企業，“雖然薪資沒有過去高，但生活穩定下來了”。

曾經伴隨中國經濟高速發展的中國互聯網公司，過去20年內，尤其是最近10年的移動互聯網時代內，廝殺、搶奪、攻城略地，大量的造富神話也為這些巨頭公司套上耀眼的光環。

然而這并不意味著，光環之下沒有陰影。近兩年來，35歲年齡線、內卷乃至“007”等，正在引發一波波的情緒反彈。“感覺員工就像個沒有感情的KPI機器。”有人吐槽道。

所謂的35歲年齡線，在許多互聯網企業內已經成為一個潛規則。一位國內頭部互聯網企業人士告訴21世紀經濟報道記者，在自己公司內部，超過35歲的中低層員工將不再予以升職。從一定程度上而言，35歲，意味著你的未來能夠“一眼望到頭”了。

“一眼望到頭”還是最好的情況。另一個結果是，在高強度的內卷文化下，很可能35歲后會被掃地出門。“不是說會直接辭退35歲的員工，但是有低潛力一說。”另一位新近上市的互聯網大廠員工向21世紀經濟報道記者表示，“我身邊有不少36歲的P6員工會因此不被續簽合同。”

這也逼迫著，在35歲之前，員工需要全速奔跑，甚至是犧牲一切，包括自己的下屬。阿里巴巴涉嫌受侵害女員工遭遇的酒桌文化，正是在一定程度上被自己的上級給“犧牲”掉了。

在這樣的背景下，對加班文化的提倡，也就不難理解。但這背后的悲劇也令人痛心。在2020年12月底，拼多多就有一位22歲的女孩猝死。

“心臟與字節，只能有一個跳動。生命和工資，只能拼一個多多。”拼多多女孩猝死事件爆發后，有網友總結出了上面兩句話，并附帶一句橫批：“福報綿綿”。

“能力與年齡需要匹配，這件事從根本就是錯誤的。哪怕出現一點這樣的念頭，就是悲劇的開始，”前述互聯網大廠員工向21世紀經濟報道記者坦露自己的心聲，“然而事實是，并非所有的人都能成為專家。”

商業模式的盡頭

互聯網企業原本并非如此。早年的互聯網大廠曾讓人欣羨，不拘束的穿著、各式各樣的下午茶、加班餐、打車報銷、健身中心等，令人趨之若鶩。

然而近年來，隨著流量紅利逐漸見頂，各公司業務嚴重雷同化，企業間貼身肉搏與拼刺刀現象屢屢發生。

同城生活是一個各公司志在必得、相對來講卻又很難做出明顯分割的賽道。作為一個社區團購服務平臺，無論拼多多還是美團還是阿里巴巴等，同城生活的商業模式幾乎都無例外地從高頻剛需的生鮮品類切入，主打日常家庭消費主流場景，利用小程序和微信群等流量紅利，落地形成新型的家庭消費社交電商模式。

這種模式因為沒有中間商，又加上強大的供應鏈資源、公司全程免費配送，所以可以對外宣稱平臺的產品會保證一定的實惠；又因為產品直接送至小區提貨點，極大地方便社區居民。因而有很強的吸引力。

但這種模式一個很重要的特點，就是線下渠道前期需要做大量工作，拼多多猝死女孩的案例告訴我們，這個工作強度之大完全超乎外界想象。比如每個月工作時間達到400小時，算下來不休班每天幾乎要連軸工作十三四個小時；比如不由分說將新入職員工從上海調入新疆。更夸張的細節是，即便在總部，每100個員工才分配有一個廁所坑位。

然而阿里女員工的遭遇，為我們揭開了這種商業模式比拼背后更殘酷的競爭態勢，拼的實際是人的極限，當線上可以無限擴展的邊界回歸到線下時，空間陡然變窄。像此次阿里女員工遭遇的“經典問話”：“你覺著不喝酒這個業務能談下來嗎？！”背后的潛臺詞更是：“經常要出差，我早知道要出問題。”

從根本上說，商業模式并不必然只是一個“中性詞匯”，在肉眼所看不見的另一頭，很可能就和某種陰暗的欲望相連。

當互聯網公司走到這一步時，人才流失已是必然。“兩三年前曾想過要不要去BAT等大廠，后來還是因為和自己理念不符放棄了。”一位外企高層技術人員向21世紀經濟報道記者表示。權衡之后，他認為，工作并不是自己的全部。

根據脈脈早前發布的《人才流動與遷徙2021》報告顯示，對于基層的中層員工而言，薪資收入是選擇下一份工作的優先考慮因素，但個人發展提升機會、穩定性、所在行業發展情況也會納入重要考量。

高層員工則將個人發展提升機會放在首位，對企業價值觀與企業文化也更為看重，有42.9%的高層員工離職原因，是因為公司價值觀與企業文化有問題。

“互聯網企業本來應該是非常有活力的企業，崇尚一些理想化的目標，”中南財經政法大學數字經濟研究院執行院長盤和林告訴21世紀經濟報道記者，然而當前互聯網科技企業隨著員工及規模的擴大，開始用傳統企業模式去管理，在企業內部宣揚狼性文化和服從機制，“這是不符合互聯網特性的，甚至違背了互聯網本身開放性、共享性、平等性的原則。”

在盤和林看來，互聯網企業應當實現更加自主的業務開拓，而非與傳統企業一樣，通過酒會和地推去拓展各類業務。“一旦一家企業開始步入關系戶、拉業務的階段，其本身已經不再是互聯網屬性的企業。當前技術性員工和程序員更加看重平臺，對于有一技之長的人才，他們希望的是加入一家真正具備技術特質的企業。”

同時，當前關于互聯網企業發展的種種爭議，源自企業規模化后沒有找到適合企業管理模式所致。“實際上互聯網企業應該保持其互聯網科技企業的特性。要看到互聯網企業最終應該依賴技術解決問題，而不是銷售驅動。”盤和林認為，“要活得像個科技公司，而不要活得像個工廠流水線。”

（實習生黎文丹對本文亦有貢獻）