La Vente, Apprenti N'Est Pas Ma?tre

Si vous demandez maintenant à n 'importe quelle entreprise qui se développe dans le pays: comment votre personnel de vente a - t - il été formé?

Quelle que soit la description qu 'il donne de leur formation, vous verrez que la fa?on la plus courante pour les ma?tres d' emmener leurs apprentis, c 'est - à - dire que la société, après avoir recruté de nouveaux vendeurs, a été affectée à un poste de travail après une formation initiale et qu' elle a désigné un directeur du travail quotidien chargé de la formation, de l 'encadrement et même de l' évaluation des nouveaux employés pendant la période d 'essai, est le "ma?tre".

Cette fa?on de procéder est plus courante dans les entreprises nationales et peut être liée à la fa?on dont les chefs d 'entreprise mettent en place une équipe de vente avec des apprentis.

Il est bien compréhensible qu 'au début de l' entreprise beaucoup de choses, en particulier les problèmes de l 'homme, les patrons ne peuvent pas rester, beaucoup d' employés ont grandi dans l 'état de "presser, tenir", aujourd' hui, la force de la Force centrale de l 'équipe est pour la plupart le chef - d' ?uvre de l 'époque, mais l' entreprise a grandi, le développement rapide, la fa?on dont les ma?tres apportent des apprentis révèle de plus en plus les inconvénients.

      一、“師傅”并不是真正的“師傅”

Pour réduire les co?ts, l 'entreprise a adopté la méthode de l' apprentissage par les ma?tres locaux, tous les nouveaux employés ayant suivi une formation simple dans la région ont été livrés aux ma?tres, mais cette méthode n 'a pas permis de résoudre le problème de l' absence de personnel, et l 'exode des personnes s' est aggravé.

L 'étude a révélé que les principaux problèmes étaient les suivants:

      首先，缺乏系統性。多數的師傅都是銷售人員的出身，并沒有太多的訓練技巧，這就象優秀的士兵，并不一定是一個良好的教官一樣，士兵強調自身的作戰能力，而教官強調如何“教會”士兵，這個“教”的過程是一個非常復雜的系統過程，必須經過嚴格的訓練，所謂的好的銷售人員就是好的師傅這本身就是作坊式的思想。

      其次，周期長。由于師傅自身的素質限制，銷售人員的成長基本上處在自由生長的狀態，對于公司的產品、客戶、銷售技巧需要很長的時間才能逐漸摸索出來，而師傅在這個過程中，一方面不愿意教，另一方面沒有時間交，這些都嚴重影響了銷售人員的成長時間。我們曾經做過試驗，將師傅帶徒弟的方式與模壓式銷售訓練系統比較，發現后者的周期可以縮短30%-50%。

      第三，成活率低。銷售人員的成活率很多情況下取決于“上手”的時間，過晚的上手將挫敗銷售人員的信心而造成人員流失，盡管人員“上手”的因素非常復雜，但是師傅自身素質無疑是最重要的因素。另外，師傅本身也是士兵，也有很重的任務要完成，在任務與帶人之間，師傅更多的會選擇前者，而不會選擇后者。

      二、作坊方式，難以大面積復制

Ma?tre apprenti en outre un défaut est de ne pas former une échelle de différents, ma?tre bien différent, souligne les compétences différent, et beaucoup de compétences peut seulement pour lui - même, sur le corps d'une autre ne l'est pas.

On a souvent constaté que de nombreuses entreprises dans la recherche, le personnel de vente par aiguiser sur le marché autodidacte, ce qu'on appelle l'expérience avec une certaine partialité, même au nom de l'extrême couleur personnalisée, simplement ces expériences de ne pas ajouter de conférer directement extraite au nouveau personnel de vente, et ne peut pas améliorer rapidement la capacité de combat le personnel de vente.

Par conséquent, les entreprises doivent, en coordination avec la norme de facto entre personnalisé, ont des caractéristiques communes à la majorité de toute entreprise de personnel de vente, et ces caractéristiques communes est probablement une partie des compétences de base du personnel de vente, tant que ces caractéristiques de résumer, et au nouveau personnel de vente et d'Application, les entreprises peuvent réaliser un processus de fabrication de la partie de normalisation.

C'est là l'essence même de la formation au type de système de moulage.

Comme pour la formation des recrues, les opérations de base telles que la posture, la marche, l 'assassinat, le tir, etc., doivent être conformes aux normes et s' accompagner d' une formation spécifique adaptée aux particularités de chaque individu.

      三、容易形成幫派勢力

師傅帶徒弟的方式經常促使師傅將徒弟作為自身的私有財產，甚至是自身的縮影與附庸，中國傳統的“一日為師終身為父”觀念更加助長了幫派勢力的形成，員工效忠的目標已經不是企業而是師傅的，這種狀況一旦形成蔓延的趨勢破壞性極大，曾經有一家企業的區域銷售人員都是區域經理培養的，一次某個區域的銷售員工在業績上弄虛作假被發現，當時企業開除并嚴厲的處罰了這名銷售人員，事情本來這樣就可以結束了，但是由于這名銷售人員是地區經理的徒弟，在處理時，地區經理百般阻撓，依仗自己對區域的控制與公司分庭抗禮，雖然在公司的高壓下解決了問題，但是為以后埋下了隱患，三個月以后，該地區經理帶領所有區域銷售人員集體叛變，對公司造成了巨大損失。

Les entreprises à cette fin et même à la Cour, et j'espère que grace à cette forme d'autres ventes de personnel formé de dissuasion.

Mais attention, l'analyse peut être trouvé, le même tribunal, véritable échec est encore leur propre entreprise, parce qu'il n'a pas vraiment résoudre le problème appartenant au personnel de l'entreprise, ?a arrive t?t ou tard.

Il ne peut être le ma?tre apprenti locale d'un étage ou d'un projet, mais pas tous, les entreprises ne peut pas quand nous Monsieur, Prentice entièrement à son ma?tre.

      四、有虐徒傾向

Dans la pratique, ma?tre est souvent mal bien selon lui - même de déterminer la qualité de l'apprenti.

En particulier en ce qui concerne les caractéristiques de la personnalité, les ma?tres préfèrent choisir les personnes qu 'ils aiment et, s' ils ne se sentent pas bien, ils risquent de perdre l' intérêt de former des apprentis.

Par exemple, nous croyons que les vendeurs doivent être souples et bien discernés, mais nous trouvons beaucoup de vendeurs plus modestes, même un peu stupides, qui ont plus de chances de réussir.

La formation des vendeurs ne doit pas être jugée sur la base du bien ou du mal d 'une personne, ce qui peut entra?ner une forte reproduction et nuire à la capacité globale de l' équipe de commercialisation de l 'entreprise.

En outre, le ma?tre, outre qu 'il choisit ses candidats en fonction de leurs mérites personnels, est encore plus important qu' il y ait une concurrence potentielle entre les disciples et les ma?tres, c 'est - à - dire les "disciples de l' église, les ma?tres affamés", sous l 'influence psychologique de cette résistance, d' une part, les ma?tres n 'apprennent pas à leurs disciples de vraies choses et, d' autre part, les ma?tres les utilisent comme leurs marionnettes.

Les apprentis récoltent et, après la récolte, expulsent les apprentis pour les remplacer.

Ainsi, le ma?tre peut garantir qu 'il n' y aura jamais de rivalité avec lui et que le ma?tre de la région sera toujours le patron.

Tout cela a gravement perturbé la construction de l 'équipe de vente de l' entreprise.

L 'analyse de ces questions permet au moins de tirer les conclusions suivantes:

1, de fa?on entièrement dépendante de ma?tre apprenti est le représentant de l'atelier, la performance de l'entreprise est également irresponsable.

2, ma?tre apprenti est difficile à copier, il est difficile de répondre aux besoins de développement de l'entreprise globale.

3, la question de la formation du personnel est toujours le problème de l'entreprise doit attraper, il doit être de l'utilisation de l'énergie et des ressources suffisantes.

4, doit établir un système de vente de moulage de formation, des ateliers de formation en fabrication à l'échelle de l'entreprise.