五大文化で80後と90後をリードします。

「鉄の陣の水流の兵」、この兵は変わりました。まず変えなければならないのは管理者自身です。もし私達が変わらない古いやり方を守っていたら、失敗したのはきっと私達の企業自身です。本人の言葉で言えば、「人が亡くなる業の息」の生死に関わる問題です。私達の方法は変えて、手段は変えて、思想は変えなければなりません。企業にとって、私達の文化は変えなければなりません。

私達の企業は自分の企業文化を作り直さなければなりません。

どうやって私達を作り直しますか？

一、受け入れる

ある管理者は後80と90後の欠點だけを見ています。だから、心の底から彼らを受け入れないで、使いたくない、また使わなければならないという矛盾した心理狀態の中にいます。

このような心理狀態があって、自然は自分の管理行為に影響して、自分も違和感を感じます。

具體的には、例え仕事中でも後ろ80と90後に笑っても、とても無理して、作り笑いをしています。親切さと親近感が見つけられなくて、距離が取れないだけでなく、新たな誤解が増えます。

自分から進んで心の結びを消してこそ、心の底で自分を納得させることができます。

毛沢東同志はかつて「あなたたち青年は朝八時の太陽です。あなたたちの身になりたい」と言ったことがあります。同時に彼はもう一つの言葉を言いました。「世界は私たちのものです。あなたたち（青年）のものですが、結局はあなたたちのものです。」

これこそが大知の白話です。若者に希望を置いていないということは、老人にとってはどうでしょうか？だからわがままな話です。あなたが自発的に受け入れないと、80と90後はバカというほかに、説明できません。

あなたは受け入れるのが早ければ早いほど、あなた自身にとって利益だけがあります。

二、愛

受け入れることが愛です。

80後と90後はかわいそうです。彼ら自身には何の間違いもありません。

彼らは社會の産物です。この変革、激動、一部の病的な社會は、このような新しい世代の群體を生み出しました。彼らは社會の不公平な破壊、無責任な教育體系によって慘害されました。人口政策と構造の影響を受けました。彼ら自身は被害者です。見慣れない欠點は社會體制の觸媒の結果であり、彼らが自分で探したのではありません。もし彼がアメリカや他のいい人に生まれたなら、彼はいい人ですか？

彼らは社會體制から生まれた可哀相な子供です。今日、彼らは社會に出て仕事をして、「あなたの人」になります。あなたは彼らを愛しません。誰が彼らを愛しますか？

愛！彼らを愛するようにしましょう！愛は態度であり、愛は言語であり、愛も行為です。愛は一種の感化作用であり、愛は共感感と凝集力と駆動力を生みます。愛も生産力です。

三、融合

彼らを理解し、彼らを理解し、融合して共感を生み、共通の言語、共通の方向と行動を見つけ、共通の目標を達成することを要求します。

彼らの心の中に入って彼らを理解して、彼らの世界観を理解して、彼らの特徴を理解して、彼らの個性を理解して、彼らの需要を理解して、彼らの行為習慣を理解して、彼らの好みと関心を探します。

そして、私たちの外見を彼らのように、彼らの好きな方式で彼らと交流し、交流し、管理し、彼らに私たちの中に共感と親近感を見つけさせ、融合すれば成功するほど、共感と親近感が多くなります。

あなたの管理と指導はもっと簡単です！

あなたは自ら融合しないで、自分を彼らの反対側に置いて、これはあなたの愚かさを説明することしかできません！

あなたがもっと楽な管理と管理効果を得たいなら、これは夢中です。

{pageubreak}

四、柔軟性

柔軟性は剛性の対立です。

柔軟性は剛性の補足です。

男があまりにも剛性が強すぎると、私たちは無謀と呼びます。

國家の指導者を剛體だけで管理することを「暴君」と呼びます。

西側諸國は20世紀の二、三十年代から柔軟性管理の道を模索し、運用に成功しました。

殘念ながら80年後、21世紀の今日、中國の大部分の企業はまだ剛性管理モデルを使っています。

剛體管理は人の心理需要を考慮しないで、剛體管理は人を機械と道具にして、剛體管理が衣食を十分に解決していない中國人民に會った時、もちろん大きな問題はないですが、改革開放から30年が経ちました。中國人民の生存狀況はすでに大きな変化がありました。黨と政府で言うならば、「小康生活を過ぎました」ということです。だから、今日以降80年代と90年代の剛體管理の問題よりは「美徳管理」と言われます。後80と90後は硬度管理に対して唯唯諾諾を要求します。あなたは脳障害ではなく、脳麻痺です。

剛性管理を死守し、従業員が逃げていくのを見ているなら、我慢して待ってください。

五、インタラクティブ

私たちは従業員の心の感じに関心を持ち、交流と愛を求めます。

インタラクションは會社と従業員の間のインタラクション、管理者と従業員の間のインタラクション、従業員と従業員の間のインタラクティブを含みます。

相互作用は會社の配慮と指導の配慮を形作り、社員間の相互配慮を形作ります。

相互作用は人に尊重と帰屬感を感じさせて、インタラクティブは従業員に本當に「私は一人で戦っているのではない」と感じさせます。

従業員は尊重と配慮を感じた時だけ、積極性と創造力を引き出すことができます。

従業員を牛馬のように使っている企業は百年の老舗になりません。たとえ一時的な成功が得られたとしても、従業員の反発によって、彼女はきっと「どうしようもなく花を落とします。」

効果的に80と90後をリードして、対話を重視しなければなりません。これは私達が逃げられない授業です。