中小企業面臨的核心員工的流失成因及對策

　　隨著服裝企業之間競爭日益加劇，身為企業核心競爭力的核心員工，成為市場上競相爭奪的重要資源之一。如果把企業比作一輛車，核心員工就是車的引擎，一輛車能否跑得久遠，引擎起著至關重要的作用。然而，由于各方面原因，企業中核心員工的流失成為不可避免的問題，這不能不引起企業管理團隊的高度重視。

　　核心員工的重要價值

　　顧名思義，核心員工是指企業賴以長期發展并保持市場核心競爭力的一批重要工作人員。這些人員具有企業所需的高知識、高技能，或擁有豐富的人脈資源和影響力，通常通過他們的努力和奉獻，企業可以達到可觀的產出和收益。其中根據企業所經營業務與性質的不同，核心員工可能是生產一線高級技工、銷售人員、IT技術人員，也可能是企業建立之初的元老，抑或是在企業中工作多年的業務精英等。需要強調的是，核心員工不一定是企業中的高管人員，他們的界定與職位高低沒有必然聯系，只要他在其所負責的工作領域是最優秀的，是具有不可替代性的，那他就屬于企業的核心員工。

　　核心員工的流失關乎整個企業的經營與運轉，他們通常占據企業中至關重要的崗位，掌握企業內部的機密信息，他們的流失無疑會給企業帶來極大的損失。重要的是這些崗位的空缺會影響企業績效，而培養新員工又需要很大的時間成本與物質成本，顯然核心員工對企業具有重要的“稀缺人力資源價值”。

　　把握核心員工流失成因

　　調查顯示，核心員工流失成因有很多，從人力資源管理來看，可以分為以下幾方面原因。

　　第一在人力資源規劃方面：人力資源規劃可以在招聘前預測各職位人員短缺與冗余，更加有效地配置人力資源，為后續實施招聘錄用工作做好鋪墊。

　　企業如若沒有做好人力資源規劃會使得人力成本增加，而且十分影響企業績效。

　　第二在招聘與配置方面：一些中小企業在對于核心員工的招聘與配置上存在某種偏執，認為外部招聘一定優于內部招聘。其實對于中小企業來講，外部招聘成本較高，而且招錄進來的員工培訓成本也較大，一旦外聘的核心員工入職后發現與企業觀念不和，就很容易導致其離職。

　　第三在培訓與開發方面：一些企業針對核心員工缺乏個性化的培訓計劃，無法開發其潛能，甚至因為員工本身比較優秀而不做培訓，這樣會導致核心員工因得不到進步的平臺和成長的空間而覺得職業生涯走到了盡頭，最終會選擇離職。

　　第四在績效管理方面：調查發現，績效管理在一些企業有流于形式的傾向，對于服飾企業核心員工與職位，沒有具體全面且有針對性的績效考核指標，生搬硬套別的企業的考核標準，甚至有時往往僅憑主管的想法評定員工績效，這種不公平不合理的績效管理方式，最終致使核心員工難以信服而提出離職。

　　第五在薪酬福利管理方面：合理的薪酬管理通常與績效管理相關聯，部分中小型企業普遍存在追求結果的公平，即要求同職級員工薪資保持同一水平線，而不是強調與績效相匹配的薪酬模式，核心員工獲得的薪酬與其績效不匹配，缺少科學有效的激勵也會導致核心員工的流失。

　　第六在勞動關系管理方面：人是有感情的，即使是在看似利益交換的職場中，感情因素也占據員工忠誠度的很大比例。然而部分中小企業在追求利益最大化的同時，忽略了核心員工的感情訴求，生硬地對員工下達命令及要求其完成工作指標，這樣做在無形中加大員工工作壓力的同時，傷害了員工的感情，這也是造成員工與企業逐漸分離的原因。

　　規避核心員工流失的對策

　　針對核心員工流失成因，有以下幾個方面的規避對策：

　　一是在人力資源規劃方面，應有合理的崗位說明書，明確所招職位的職責、績效管理方案、薪酬設計與培訓等，為后續工作展開提供合理清晰的計劃，并且針對核心崗位設計有針對性的招聘計劃和培養計劃等。

　　二是在招聘與配置時，可以在企業內部選拔優秀員工給予其升職或調職，重視內部員工提拔，這樣在降低招聘成本的同時也加大了核心員工對企業的認同感與歸屬感，內部選拔出的人員通常比外聘人員更符合企業本身的文化與制度的認同，避免重要崗位人員頻繁跳槽、逃離現象。

　　三是在員工培訓與開發方面，企業應當給核心員工提供更多學習和發展的機會，組織員工定期接受專業培訓。可以外聘講師，也可以由企業內部業績優秀的員工擔當講師，當員工在分享自己成功經驗，大大提升了自豪感與榮譽感的同時，也激勵其他員工相互學習、相互成長。“崗位輪換”也是不錯的選擇，有組織有計劃地讓核心員工擔任不同的工作，開發員工多種技能及加強其適應能力，適合培養主管之用。核心員工的特點之一就是能力突出，所以在工作分配上應量力讓其承擔重要工作內容，最大限度激發這些員工的潛能。

　　四是在績效管理方面，主要目的在于督促激勵員工提高績效。部分企業往往本末倒置，忽略了過程的重要性，績效考核應落實到日常工作中。績效考核指標應該具有針對性，全面覆蓋員工工作內容，公平公正地對員工進行績效考核，讓員工清楚了解自己不足之處，心服口服地配合企業進行績效管理。

　　五是在薪酬福利管理方面，核心員工的薪酬應略高于市場同職位人員的平均薪酬水平，因為核心員工往往會比普通員工為企業創造更高的效益，出于公平管理原則理應勞有所得。對于管理層核心員工，企業可適當實行股權激勵計劃，長期有效激勵員工與企業共謀發展，實現共贏。薪酬管理通常與績效掛鉤，當企業在進行績效及薪酬管理時，應讓員工充分了解并參與其中，保持一定的透明度，而不是成為企業最敏感、最棘手的話題。

　　六是在勞動關系管理方面：企業應秉持以人為本的原則，相信人是一個企業可持續發展的重要資源之一。對于核心員工的培養與管理，不僅關系到員工自身的成才與成長，同時也關系到一個企業的發展與輝煌，因此絕不可忽視。