淺析調職降薪有特殊限制的問題

　　盡管調動工作、降職降級等屬于用人單位的管理行為和自主權利，但是應有相應的法律依據。一是雙方協商一致調崗，“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”二是按照約定調崗，但是約定的指向應當明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。三是根據規定調崗，如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作;勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整工作崗位等。

　　為了保護工會干部依法履行職責的積極性，《工會法》特別規定：“工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意”。

　　這意味著即使出現工會主席不能勝任工作等情形，企業也不能隨意單方調整工作崗位。《工會法》的這一規定，以法律的形式保障了大多數會員意志的實現，對現實生活中存在的不尊重會員大會或會員代表大會選舉結果，隨意調動工會主席、副主席工作的違法行為進行了特殊限制。

　　根據《企業工會主席合法權益保護暫行辦法》，企業工會主席因依法履行職責，被企業降職降級、停職停薪降薪、扣發工資以及其他福利的，或因被誣陷受到錯誤處理、調動工作崗位的，或遭受打擊報復不能恢復原工作、享受原待遇的，或未安排合適工作崗位的，上級工會要會同該企業黨組織督促企業撤銷處理決定，恢復該工會主席原崗位工作，并補足其所受經濟損失。

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　　一般職工遭違法解除或者終止勞動合同，按照《勞動合同法》規定，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　而根據《上海市〈企業工會主席合法權益保護暫行辦法〉實施細則》，企業工會主席因依法履行職責，被企業無正當理由解除或終止勞動合同的，上級工會要督促企業依法繼續履行其勞動合同，恢復原崗位工作、補發被解除勞動合同期間應得的報酬，或給予本人年收入兩倍的賠償，并給予解除或終止勞動合同時的經濟補償金。企業拒不改正的，上級工會要提請勞動行政部門責令該企業改正，直至支持權益受到侵害的工會主席向勞動仲裁委員會提起申訴或向人民法院提起訴訟。

　　企業工會主席因依法履行職責，遭受企業解除或終止勞動合同，本人不愿意繼續在該企業工作，導致失業的，上級工會要為該工會主席提供就業幫助，需要就業培訓的，要為其免費提供職業技能培訓。在該工會主席失業期間，上級工會要按本人原崗位工資收入給予補助，享受期限最多不超過六個月。