背景調查成入職“攔路虎”？ 職工可對存疑部分做解釋

　　企業要在背景調查前做好兩手準備，一方面，要獲得候選人或員工的理解和支持，把調查的目的、調查的內容、調查人員范圍都向被調查人做解釋說明，最好是在面試中就告知候選人，讓他們有思想準備，這樣后續的調查也能獲得他們的配合和支持。另一方面，要求候選人填寫背景調查信息表。在該表中，除了要求候選人提供各種需要調查的信息外，還應包括候選人親筆簽署的授權書和聲明書。授權書的大體內容是授權用人單位以及其第三方代表來調查表格中的各項信息，并免除因此產生的一切責任;聲明書的樣本則如下：本人聲明，該調查信息表里面填寫的信息真實無誤，本人清楚如有虛假或者遺漏信息，可以按照公司的聘用、懲戒和解聘規定處理，可能導致違紀處分，包括拒絕聘用和解除勞動關系。

　　雖然有59.1%的企業認為背景調查對于HR工作具有“較大幫助”，但同時也有38.9%的企業認為背景調查對企業“有一些幫助，但幫助不大”。這其中的主要原因在于，雖然企業對應聘人員進行了背景調查，但從調查中獲知的有效信息卻是有限的，企業很難由此達成甄選應聘者的目的。

　　據了解，員工背景調查的內容主要包括身份識別、犯罪記錄調查、教育背景調查、工作經歷調查、數據庫調查五大類。其中，身份識別指核實候選人身份證的真假;工作經歷調查包括調查工作經歷是否真實，即時間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現兩種;數據庫調查指通過各種權威的信息庫來查找候選人被公開的一些負面信息。

　　然而，其中如身份信息、教育背景等多數信息可以通過調查來核實真偽，然而求職者的個人性格、工作態度又是否能在調查結果中得到真實還原呢?不久前，職工李先生就接到了一家獵頭公司的背景調查電話，詢問他對一位離職同事的看法。由于之前這位同事提前跟李先生打過招呼，并請他美言幾句，加上平時關系也不錯，于是背景調查時李先生給這位員工的評價很高。遇到這種情況，新公司又該如何做出真實的判斷?

　　由此也引發了另一個問題，讓許多職工更為關心的問題是：企業進行背景調查時是否應該獲得職工授權?對于這個問題，從事貿易咨詢工作的職工小吳感到有些矛盾：“不得不承認現在一些背景調查比較走形式，就從求職者提供的幾個聯系電話中選一個打過去簡單問問情況，這樣的話大家肯定都會提供跟自己關系好的聯系人。但話說回來，如果不讓我知情就調查我以前的情況，一方面顯得企業不夠尊重員工，另一方面萬一找的是有過私人過節的人，難保不被趁機‘黑’一下。”

　　據一位長期從事獵頭工作的郭女士介紹，一些從事銷售、市場崗位的候選人的工作業績很容易通過真實的銷售數據來核實，最難核實的是人的性格和工作態度，調查機構所做的360度背景調查，是要包括與該員工的前直接領導、前平級同事以及前人力資源部門負責人進行交流，即使有些候選人得分很高，獵頭也會通過問一些很細節的問題，如離開的原因以及與其他員工共事的情況來了解這位候選人的真實狀況。而讓許多職工感到介意的是：這些細節問題中，難免會涉及一些個人的隱私，這在背景調查中很難與個人品行、工作態度等區分開來。

　　在背景調查過程中要保持嚴謹和客觀的態度，妥善處理背景調查的負面結果。對于疑似負面的信息，要排除各種特殊情況，并多渠道求證，不能輕易地下結論，要相信大部分的員工都是誠實的，何況是過五關斬六將的候選人。但是一旦確定這些負面信息屬實則需采取相應措施，情節較輕者從輕處理，如培訓、調整工作崗位等，情況嚴重的要果斷地拒絕聘用，或與之解除勞動關系。