工資這本賬 還須及時算清楚

　　在勞動用工管理實踐中，一些用人單位因為生產經營特點不能實行標準工時制度，遂根據《勞動法》第39條以及原勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》等規定，向人力資源社會保障行政部門申請批準其他工作和休息辦法，即不定時工作制和綜合計算工時工作制。

　　其中，不定時工作制主要是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度，系針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。

　　一般情況下，用人單位經批準可以對符合下列條件之一的員工實行不定時工作制：

　　(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;

　　(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工;

　　(三)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。那么對于實行不定時工作制的員工，用人單位是否應當且如何支付加班工資呢?

　　根據政策規定，對于經批準實行不定時工作制的員工，可以不受《勞動法》第41條規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應當采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保員工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

　　從這個角度出發，對于實行不定時工作制的員工，即不存在平時工作日以及周末休息日加班的概念，也談不上平時工作日、周末休息日的加班工資了。但根據《上海市企業工資支付辦法》第十三條規定，經批準實行不定時工時制的用人單位，在法定休假節日安排員工工作的，應按照不低于其本人日或小時工資標準的300%支付工資。

　　同時，由于法定休假日具有不可替代性，對勞動者的意義也不同于普通工作日或者休息日，因此法律政策并沒有規定用人單位在法定休假日安排勞動者工作的，可以像在休息日工作那樣安排補休作為加班補償方式之一;如果安排勞動者在法定休假日加班的，用人單位不能通過安排調休進行補償，而必須支付加班工資。

　　基于上述分析，在本案中，該貨運公司支付李某法定休假日2倍的加班工資、同時安排調休1天的行為，是不符合政策原意的，該公司應當補足李某剩余1倍的加班工資。