職場身價：競爭力的標志和價碼

　　一個 “你屬于幾K?”的段子在網(wǎng)絡(luò)上廣泛流傳：月薪2k，對出勤率負責;5k，對按時完成率負責;8k，對質(zhì)量負責;12k，對小團隊的情緒負責;16k，對到款率負責;20k，要想著怎么保住自己的飯碗;40k，保住部門;100k，保住大部門;100k+，考慮如何創(chuàng)造機會給人存活;500k，優(yōu)化所在領(lǐng)域。

　　每個人都擁有自己的職場“身價”，但不是每個期盼著加薪的職場人，都認真思考過自己在工作崗位上的貢獻和價值。尤其對于在職場摸爬滾打了三四年的白領(lǐng)來說， “自我估價”必不可少，建立在此基礎(chǔ)上的 “加薪攻略”也很重要。

　　“職場身價”是什么?最直接的普遍體現(xiàn)，就是在行業(yè)市場平均能給你開出的工資價碼。說得復雜一點，就是除了一些非市場化因素而導致的高薪或者低薪，完全遵循市場競爭力要求而給出的相關(guān)價碼。簡單來說就是，如果你 “值”一萬元，那么你不是在這家企業(yè)能得到，就是在那家企業(yè)能得到，總有企業(yè)能給你這個價位的工資。

　　一般而言， “職場身價”是由薪資、專業(yè)知識、經(jīng)營管理能力、工作業(yè)績以及資歷決定的。其中專業(yè)知識相對比較穩(wěn)定，因為一旦步入社會，自己在學校所學到的某個領(lǐng)域的知識就是比較固定的了，而資歷和經(jīng)營管理能力則可以隨著在實際工作中獲取的經(jīng)驗逐步提高。工作業(yè)績也應(yīng)當隨著資歷和經(jīng)營管理能力逐步提高，薪資水平也會進而不斷提高，職場 “身價”自然而然就提高了。

　　“職場身價”不存在唯一的判定標準，對不同的工種和職業(yè)，對 “職場身價”的判定是有所區(qū)別的。行業(yè)不同、地域不同、企業(yè)的所有制形式不同、規(guī)模不同，作為 “職場身價”的外在指標——薪酬也會千差萬別。這時判斷職場身價應(yīng)當具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創(chuàng)造多大的價值，將公司的業(yè)績向前推進多少。此外，也應(yīng)看看自己在同事及客戶中是否具有口碑及知名度，即在相關(guān)的工作場合別人是否第一時間能聯(lián)想到你，若是如此，你的身價也會提高不少。

　　判斷自己當前的職場身價，應(yīng)主要從以下三個方面來考慮：自己是否公司需要的人才種類;自己有哪些潛在的競爭者;自己的專業(yè)或是過往經(jīng)歷是否具有稀有性。

　　專家提醒，如果自己恰巧屬于公司需要的人才種類，但是潛在的競爭者過多，自己的業(yè)績能力又不夠突出，那么身價就偏低，此時應(yīng)當及時為自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業(yè)工作時獲得的處事能力，適時凸顯自己的獨特風格或者能力，便可為自己的職場身價加碼。

　　許多職場人士會遇到這個問題：自己屬于有才能且對企業(yè)有貢獻的員工，卻被企業(yè)不公平對待，淪為廉價勞動力，這個時候應(yīng)該如何跟老板提出加薪呢?

　　當你感到自己的付出與收獲不成正比，并因此嚴重影響到你的工作積極性時，不妨找個機會跟老板坦言相告。當然，首先還是要正確評估自己在企業(yè)中的作用及貢獻：自己的資歷怎樣，在老板心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項目，這些項目帶來了多大的利潤……用這些來評估自己，確認自己的加薪要求是否有實現(xiàn)的可能性。其次是需要一個合適的時機。通常員工選擇在老板情緒愉快時提出適當?shù)囊螅习遢^容易接受。又或者是這些時候：由于你的努力，公司近期業(yè)績增長;你剛剛完成了某個大項目，為公司增了光……老板也許會因此慎重考慮并作出你期待的回應(yīng)。你也可以請與老板比較親近的人去幫你說話。

　　激烈的競爭中，提高自己的職場身價并不是在決定離職時可以形成的，而是應(yīng)該從進入一家企業(yè)起，用自己的努力創(chuàng)造出來的。若想在未來成為備受其他企業(yè)青睞的知名人才，就要從現(xiàn)在開始，為十年甚至二十年后的未來做好計劃，并把計劃付諸行動。

　　不少職場人常覺得 “職場身價”與自己目前所獲得的薪酬不符。專家認為，判斷這一現(xiàn)象是否發(fā)生首先建立在你是否正確評估了自己的職場身價的基礎(chǔ)上，因為自身和企業(yè)都是在不斷地變化之中，這就需要隨時更新你的自我評估，重新審視自身價值。