績效管理在企業(yè)中四大誤區(qū)
績效管理的應用可以滿足許多目的,每個公司的情況都不同,所以在實行管理時應該有自己的目標重點。有些企業(yè)可以將績效管理上升到戰(zhàn)略執(zhí)行的高度,將其 看成是實現(xiàn)企業(yè)目標的重要工具。有些企業(yè)可以先把績效管理當成調薪工具,成為企業(yè)激勵機制的重要部分。實際上,當問到許多企業(yè)的管理者,他們的企業(yè)究竟為 什么實行績效管理的時候,大多數(shù)人并不能準確回答。實行績效管理,需要同企業(yè)所處的具體階段和具體情況結合起來。
在制定績效目標的時候,應該是由員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人,一般人都會給自己定的績 效目標盡可能少一點,考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的,但過分民主是不行的。員工的意見要征求,但不能一味遷就。
績效管理與績效考核是兩個不同的概念。很少有人知道什么是績效管理,以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng),將績效 考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃,也沒有進行溝通,考核完后考核表一放,也沒有下文了。這樣的情況下,績效管理的結果當然不會很理想。所以,在企業(yè) 中推行績效管理,最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“洗腦”,要使他們明白,脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié),單純拿出績效考核來進行,是不會有太 理想的結果的。
有的領導不清楚績效管理的意義,不了解溝通是貫穿于績效管理的核心。常見的現(xiàn)象是:考核分數(shù)是由主管來打,打完就交給人力資源部,下級也不清楚上級給 自己打了幾分。即使是員工先給自己打分,再由主管打分,主管和員工打的分不一樣,主管也不會給員工解說。員工無從通過考核了解自己有哪些地方需要改進,因 此做得不好的地方以后依然做得不好。

2、本網其他來源作品,均轉載自其他媒體,目的在于傳遞更多信息,不表明證實其描述或贊同其觀點。文章內容僅供參考。
3、若因版權等問題需要與本網聯(lián)絡,請在30日內聯(lián)系我們,電話:0755-32905944,或者聯(lián)系電子郵件: 434489116@qq.com ,我們會在第一時間刪除。
4、在本網發(fā)表評論者責任自負。
網友評論僅供其表達個人看法,并不表明本網同意其觀點或證實其描述,發(fā)言請遵守相關規(guī)定。