試用期六大陷阱千萬要提防

　　又是一年畢業季，又是一年求職時。

　　然而，一些用人單位處心積慮，設置種種陷阱，把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力，通過“低工資”、“零工資”、“廉價期”、“白用期”等違法手段，讓畢業生吃虧上當，敢怒不敢言。讓我們一起來看看工作試用期的那些陷阱。

　　一些用人單位在試用階段不和應聘者簽訂勞動合同，或者將試用期等同于合同期，很多人不知道這種做法其實是違法的。

　　《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。也就是說，試用期是依附于勞動合同、以勞動合同為前提條件的，沒有勞動合同就沒有試用期條款，不存在單獨的試用期合同。

　　一些用人單位規定的試用期限過長，如簽訂1年期勞動合同，試用期卻長達6個月。

　　《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。如果勞動合同試用期的約定超過了法律規定的期限，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，也可以要求用人單位對超過部分按照非試用期工資標準支付工資。此外，依據《勞動合同法》第八十三條的規定，勞動者還有權要求用人單位支付賠償金。

　　有些用人單位往往以時間太短、考察不全面、還需繼續努力為理由，在原試用期屆滿后延長或與勞動者重新約定試用期。

　　《勞動合同法》第十九條規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。即用人單位不得以任何理由與勞動者重復約定試用期，也不得對原來約定的試用期進行延長。如果單位在一次試用的合理時間內依然不能判斷勞動者是否勝任工作，就應承擔由此帶來的風險。

　　一些用人單位把試用期職工當作“價廉物美”的勞動力，試用期工資常常低于最低工資標準，甚至“零工資”試用。

　　《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動者在試用期內的工資權益受最低工資標準和相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的雙重保護，因此試用期不是“廉價期”、“白用期”。

　　有些用人單位為降低用工成本，以試用期不包含在勞動合同期限中或試用期滿再說為由，不給勞動者辦理社會保險，勞動者往往不懂或不敢提出異議。

　　根據《勞動合同法》、《社會保險法》等規定，勞動關系自用工之日起建立，在試用期間，用人單位和勞動者同樣存在勞動關系，不能因勞動者的試用期身份而加以限制或與其他勞動者區別對待。同時，社會保險是國家實施的一項強制性的保險制度，不管是用人單位和勞動者私下約定免繳社會保險費，還是以商業保險取代社會保險，都是無效的。

　　一些用人單位認為，既然是試用，用人單位在試用期內可以無條件、隨心所欲地解除勞動合同，很多職工也認為這是理所當然的事情。

　　《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職等法定解除情形，才能依法解除試用期職工，否則，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，還應當向勞動者說明理由。如果用人單位不能證明勞動者不符合錄用條件而隨意解除勞動合同，屬于違法解除，勞動者有權依法要求用人單位支付賠償金。