如何建設優秀的分公司團隊文化？

　　作為一個分公司或省級辦事處既是公司團隊的一個組成部分，又是相對獨立的一個駐外分支機構，負責執行公司總部的各項銷售工作指令，密切配合做好公司總部的工作安排。團隊是一個集體，應該具有舒心的工作環境、相應的薪資和福利保障，這樣才能保證團隊的戰斗力、凝聚力和戰無不勝。在此就這個話題和全國醫藥界的朋友交流一下，希望大家能從相互交流中學到更先進的東西。這么多年我作為管理許多公司全國營銷的老總，開辦與管理過的分公司與省區辦事處數不勝數，我對團隊建設的內容主要是從以下幾個方面來理解的：

　　一、團隊的構建

　　根據工作需要設置相應的工作崗位，各司其職、各負其責，以此來滿足公司和客戶的要求。每個分公司或省級辦事處建立之初，就要設立專職會計，完備財務制度。雖然是分公司或省級辦事處，但必須按照公司的正規財務程序來管理，所有的財、物均由專人負責，而不是由分公司或省級辦事處負責人一個人說了算， 錢想花就花。

　　分公司或省級辦事處負責人的主要職責是負責片區內的各項銷售、維護政策的制定、客戶的開發、員工的培訓和管理。在分公司或省級辦事處下面組建地縣級分支的原則一般應就地取材，對每個地區的工作人員的招聘可以保持兩種來源：主渠道是人才市場，輔渠道是熟人介紹。

　　招聘原則是以保證辦事處人員的年齡、知識結構搭配合理為主，多個年齡層次的人員均可，并非一昧的要求年輕為主，中年人的工作經驗、人生經歷和對工作的忠誠度都會給年輕人以幫助，而年輕人的活力和沖勁又會帶動中年人的拼勁，相得益彰。選擇業務員，當然要求忠誠、吃苦耐勞、有溝通能力，但做業務的，更要有狼一樣的領地占有欲和集體合作精神，對待客戶要有極強的征服欲和與之成為朋友的能力。

　　二、團隊員工后顧之憂的解決

　　主要是指員工工資的及時發放、維護費用和促銷政策的及時跟進與工作壓力。作為公司銷售的主力軍，業務員所關心的重點問題是付出以后有沒有回報，能不能保證真正意義上的按勞取酬。在這方面每個分公司或省級辦事處應該堅決執行公司總部的一貫方針，保證每個認真工作、辛勤付出的人能夠享受到跟別的先進企業同水平的待遇。

　　很多新人進入分公司或省級辦事處8A。作為公司銷售的主力軍，業務員所關心的重點問題是付出以后有沒有回報，能不能保證真正意義上的按勞取酬。在這方面每個分公司或省級辦事處應該堅決執行公司總部的一貫方針，保證每個認真工作、辛勤付出的人能夠享受到跟別的先進企業同水平的待遇。很多新人進入分公司或省級辦事處以后，都會擔心發生類似別的公司的欠薪、欠維護費的事件，我有時候還建議分公司或省級辦事處負責人在這方面可以采取提前支付或縮短支付周期等方式來保證每一位業務員都能及時地獲得自己應得的利益。

　　很多沒有經驗的新人進入公司以后應該給他們三個月左右的適應期，并從技能、技巧上予以培訓，讓經驗豐富的老員工、業績卓著的先進員工與高手教，讓新員工跟老員工一起跑市場，直到他們自己認為可以獨立工作并通過適當的考核，才安排他們獨立工作。

　　工作開展之初，如遇到銷售不暢，負責人應根據不同地區、不同人員提供相應的促銷政策，以減輕新員工初入市場的難度，幫助他們克服入行初期的心理難關，讓他們減少進入市場的挫敗感，增強對銷售工作的信心。我始終認為，要毀掉一個人的信心很容易，但要讓他樹立起自信需要的過程卻是漫長的，成就感會使業務員更快地成熟起來。

　　公司要給員工繳納養老保險讓員工有后盾，無形中就更增強大家的信心。就工資收人水平而言，員工的收入應與全國的同等條件的收入水平差不多。除了公司方面的獎勵外，逢節假日的員工享受的假期、發放的福利也能讓大家感受到 分公司或省級辦事處這個集體的存在與關懷。

　　三、團隊員工的激勵和良性競爭

　　員工的激勵主要是團隊的激勵和員工的自我激勵兩方面。團隊的激勵主要是從團隊的發展上來看。每個總公司不斷的發展，每個分公司或省級辦事處的規模也在不斷的壯大，就需要發現人才、催熟人才，就每個分公司或省級辦事處而言，每一個優秀的業務員都可能成為一名合格的管理者。可以通過一年的考核和觀察，來發現一些業務做得有聲有色的員工，第二年就可能改變他們的身份，讓他們承擔更多責任的同時能夠得到更多的回報。

　　團隊的激勵還包括公司的先進評選和分公司或省級辦事處的先進評選、以及每月"地代"工作會議給予的表揚和肯定。員工的自我激勵主要以員工自身為主，表現為員工的個人遠景規劃、保持創造性、誠實地面對真相等，這些方面能使員工不斷地超越自我、完善自我。這樣有很多優秀員工在工作中還能從團隊外學習有價值的東西并運用于實踐中，他們會跳出自己這個團體的局限去和別的優秀人才比，跟別的優秀人才學，使自己得到了更好的發展和完善。

　　隨著社會日新月異的發展，人們生活節奏的加快，工作的壓力也越來越大，競爭是每一個想要取得成功的人不能回避的現實，團隊內部的競爭自然也不可避免。作為一個團隊，分公司或省級辦事處負責人要讓員工之間的競爭都是良性的，為了遏止員工之間的惡性競爭，負責人需要創建正確完善的業績評估機制，分公司或省級辦事處不能單以銷售業績來評價員工，而應以綜合多方面的內容進行客觀評價。

　　創建公開的溝通交流體制，鼓勵大家多接觸，多交流，誠實表達自己的想法，在不方便直接向負責人反映的情況下，可以向辦公室相關人員述說然后由其轉達，辦事處管理層也絕對不能因為某個人的幾句牢騷話而對其懷恨在心。會讓你多分公司或省級辦事處不同部門的人員分離，就會造成同事有一定的想法，所以這種時候要通過和他們公開的或私下的交流，徹底讓大家放心，要認識到團隊是為了取得好成績而存在的，目的是希望大家在集體的領導下、幫助下通過共同努力使分公司或省級辦事處這個集體不斷壯大、更好地為大家服務。一個人的力量永遠是有限的，只有大家團結一心擰成一股繩，才能取得更好的成績。

　　四、對團隊員工的培訓

　　作為一個集體，員工的組成、知識結構、工作經驗都參差不齊，這就要求分公司或省級辦事處負責人對員工開展一些相應的培訓。需要通過專業的培訓讓其了解相關的產品知識，有時候許多人從來沒有干過銷售工作，怎么辦?就要安排有經驗的員工對他們進行"傳、幫、帶"，通過實踐來了解熟悉整個的工作流程，一些工作技巧以及談話技巧在每月的例會中都應該重點提出來讓大家相互交流、相互學習。

　　五、團隊員工之間的溝通、交流與合作

　　鼓勵員工之間經常相互聯系、溝通信息，特別是同一市場的銷售人員之間更應該經常交流，了解相互之間的處事方式，因為每一個員工代表的都是企業的形象，不能因為個人的處事方式不同而影響到公司的整體形象。曾經有個別地區由于業務員之間的競爭導致了相互之間的猜忌，那么就要通過分別找當事人談話、重新規劃市場發展構架、統一政策尺度和對外口徑等協調，讓他們之間才有相互配合，不再像以前總產生摩擦，這樣業務工作也做得非常出色。我認為，員工之間的溝通與聯系有時是需要分公司或省級辦事處負責人來督促的，只有大家充分的信任，才能談得上合作。

　　就像螞蟻一樣，單獨的個體微不足道，但團隊的合作卻能搬動超越 他們身體幾十倍重量的東西，同樣，蜜蜂也是通過大家的協同作戰就能將組織結構復雜的蜂巢建立起來的。作為一個整體，員工和負責人之間的溝通也應該是公平合理的。宋代包拯之所以受人尊敬，在于他把一套標準的情理準則融于法律之中，然后把這套準則普及到每一個人身上。

　　企業團隊的規章制度相對于法律而言，要容易修改得多，作為一個分公司或省級辦事處負責人，不但要在制定制度時公平，在執行制度時更要公正，才能讓人心服口服。古人語"不患寡，而患不均"，員工就怕管理負責人以不公平的態度處理員工的事務，讓 他們感到受孤立，從而整天患得患失，想說不敢說，想做不敢做。

　　六、團隊員工的穩定性

　　一個以分公司或省級辦事處銷售為主的工作團隊，穩定性是非常重要的。作為分公司或省級辦事處負責人，你靠的是你的隊伍，你要贏得的，是你的業務員的心。你所能做的，是給予你的業務員以尊重，盡力與他們溝通。你可以多次在分公司或省級辦事處營銷會上代表自己、代表公司感謝業務人員。而給予業務員最大的尊重是給予他們信任，給予他們充分自由發揮的空間。每個人面對的市場有所不同，每個人的做法也會有所不同，但我們要的結果是同樣的，正所謂"不管黑貓白貓，抓到耗子就是好貓。所以我推崇人性化管理，團隊成員之間親如家人。夏天一起去漂流，冬天一起去滑雪，每季都安排集體活動，這些活動會加強內部的凝聚力和穩定性。

　　當一個員工認為你的環境已經不適合他生存，他會義無反顧的離開。而銷售工作中人文因素占據著很大的比重，在工作中每更換一名員工，新員工進入角色同時被認可是需要時間的，所以更希望那些工作努力、誠實上進的人能長久的保留在團隊當中;對那些工作業績一般的人，盡量地幫助他們提高成績，讓他們感受到團隊對他的支持和幫助，相信他們會努力工作。

　　任何一家公司都不可能經常培訓新人，如果一個團隊中每年辭職的人數占有一定的比例，那肯定是團隊的負責人出現了問題，要么是工作方法，要么是工作態度，或者政策不穩定，讓人產生不安全的感覺，才會導致團隊員工的不穩定。

　　給每一個業務人員設定的目標，一定要合理、是盡力以后可以達到的。大目標是由循序漸進的多個階段性目標最終達成的，每個地區基礎不一樣，每個業務員的能力和優勢也有不同，因此階段性會顯得十分重要。