服裝家族企業(yè)“后繼無(wú)人”的憂慮

　　一批起步于上世紀(jì)80年代初，當(dāng)年創(chuàng)業(yè)者年齡在三十歲左右的服裝家族企業(yè)，將可能在未來(lái)5至10年間掀起行業(yè)內(nèi)企業(yè)傳承交接班的高潮。

　　交接的順利與否往往是決定著一個(gè)企業(yè)延續(xù)與發(fā)展方向的關(guān)鍵因素。但后代不愿意接班或者無(wú)能力接班等問(wèn)題困擾著第一代創(chuàng)業(yè)者們。如何走出這個(gè)“局”，也許是一道沒(méi)有唯一答案的方程式。

　　2010年，雅戈?duì)?/a>集團(tuán)創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)李如成59歲，距其一再宣稱的60歲退休年齡還有一年，李如成把當(dāng)下視為雅戈?duì)柕?ldquo;關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)”。他開始著手“接班人計(jì)劃”，然而，這位服裝大佬遇到了前所未有的難題，因?yàn)檠鸥隊(duì)柟蓹?quán)極其分散，即使作為創(chuàng)始人的他也只有不到8.5%的股份。這讓他既不能像國(guó)企那樣由國(guó)家指派，也不能像純粹的家族企業(yè)那樣指派自己的下一代接任。

　　對(duì)于接班問(wèn)題，李如成考慮得很長(zhǎng)遠(yuǎn)，“在我這一代，股權(quán)是否集中意義不是很大，但對(duì)下一代就影響很大。”李如成甚至想過(guò)最壞的打算，就是把企業(yè)賣掉。

　　“后繼無(wú)人”的憂慮

　　和李如成一樣，已到知命之年的九牧王董事長(zhǎng)林聰穎也正經(jīng)受“家族產(chǎn)業(yè)傳承”的困擾。他給自己定的理想退休時(shí)間是58歲，正好是九牧王的40年。“我要趕在自己身體比較健康的時(shí)候，給自己多留些時(shí)間，退休之后要去那些沒(méi)有去而非常想去的地方看看。”林聰穎這樣設(shè)想自己的未來(lái)。

　　但讓他頭痛的是，他的四個(gè)孩子，三個(gè)在美國(guó)念書，一個(gè)在英國(guó)念書，念的都是經(jīng)濟(jì)、金融、會(huì)計(jì)等專業(yè)，竟然沒(méi)有一個(gè)人喜歡服裝這個(gè)行業(yè)。“他們從小看到我那么累，他們感到害怕，覺得很辛苦。”林聰穎說(shuō)，他不能強(qiáng)迫自己的孩子去干他們不愿意干的事情，因?yàn)樗麚?dān)心那樣反而會(huì)把九牧王帶向一個(gè)不可知的未來(lái)。而在他的家族里，也找不出一個(gè)有足夠能力的人來(lái)傳承他辛苦打拼下來(lái)的基業(yè)，“九牧王未來(lái)80%的可能性是交給職業(yè)經(jīng)理人打理，當(dāng)然，也不排除我會(huì)把它賣掉，或者和別人合并。”林聰穎表示道。

　　“林式”煩惱在中國(guó)那些中小型服裝企業(yè)里相當(dāng)普遍，尤其是那些資產(chǎn)還處于一個(gè)億以內(nèi)、父輩們還在為企業(yè)生存殫精竭慮的服裝企業(yè)，面臨的接班人斷檔現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

　　“我跟江浙一帶很多服裝企業(yè)老板聊天時(shí)，經(jīng)常會(huì)聽到他們的抱怨，說(shuō)他們的孩子對(duì)自己的服裝事業(yè)完全不感興趣，想起自己辛苦打拼的企業(yè)無(wú)人接班，這些老板們感覺人生都變得灰暗。”著名品牌專家李光斗對(duì)記者說(shuō)，由于父輩們積累了一定的財(cái)富，他們的孩子大多從小就過(guò)著優(yōu)越的生活，“富二代”們無(wú)法體會(huì)也不能理解父輩們?yōu)槭裁匆敲葱量嗟鼗钪麄儚男牡桌锟床黄鸶篙厒冎荒軓闹圃旃S賺取微薄利潤(rùn)的財(cái)富積累模式，他們對(duì)股票、投資、創(chuàng)意等這些“玩大錢”、“自由隨意”的工作更為向往。

　　而“富二代”們的這種觀念，其實(shí)也是一個(gè)普遍性的問(wèn)題。在全球性服裝業(yè)，每年有數(shù)萬(wàn)家服裝家族企業(yè)因?yàn)楹蟠鷤儾辉敢饨邮侄黄荣u掉。一個(gè)典型的例子是ESPRIT，該品牌由SusieRussel和她的前夫DouglasTompkins在美國(guó)舊金山創(chuàng)立。1989年，Russel夫妻因感情不合離婚。而他們的兒女也無(wú)意繼承父母的制衣事業(yè)，用他們的話來(lái)說(shuō)：“想起成千上萬(wàn)條一模一樣的褲子和上衣，簡(jiǎn)直要瘋掉。”他們從小想著創(chuàng)造獨(dú)一無(wú)二的東西。開服裝廠的香港人邢李趁機(jī)從DouglasTompkins手里買下了他持有的ESPRIT股份，他用賣ESPRIT服裝賺的錢躋身香港頂級(jí)富豪之列，并成功娶得美女林青霞為妻。

　　繼承人選定難題

　　60歲，是很多服裝企業(yè)老板設(shè)想的“退休”時(shí)間，但一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于企業(yè)老板們60歲前忙于應(yīng)付企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的各種事件，很難抽出時(shí)間來(lái)籌劃繼承問(wèn)題，等到時(shí)間節(jié)點(diǎn)到來(lái)時(shí)，他們開始手忙腳亂，這常常會(huì)造成一系列的問(wèn)題。

　　把產(chǎn)業(yè)傳給兒女，是中國(guó)人最慣有的思維方式。但問(wèn)題在于，對(duì)于那些兒女比較多的大家族，該傳給誰(shuí)?傳多少財(cái)富?卻是個(gè)剪不斷理還亂的棘手問(wèn)題。

　　一位不愿意具名的服裝企業(yè)女老板告訴記者，她現(xiàn)在已經(jīng)五十三歲，想過(guò)幾年把廠子交給大兒子打理，但是現(xiàn)在二兒子開始跟她鬧，二兒子不愿意在廠子里上班，他一心想辦個(gè)IT公司，可是他想從哥哥那里分出一半的股份出來(lái)，這位女老板和大兒子都不愿意把廠子的股份進(jìn)行拆分。想起這些事情，女老板就很揪心。她最怕的是，因?yàn)閮蓚€(gè)兒子的折騰，會(huì)使她辛苦打下來(lái)的基業(yè)分崩離析。

　　這位女老板的擔(dān)憂不無(wú)道理。在服裝發(fā)展歷史上，因?yàn)檫z產(chǎn)的爭(zhēng)奪常常導(dǎo)致一個(gè)家族企業(yè)處于崩潰邊緣。國(guó)際奢侈品大牌Gucci就是一個(gè)典型的例子。這個(gè)成立于1920年的高端品牌，由于其創(chuàng)始人GuccioGucci沒(méi)能擺脫他“家天下”的狹隘思想，把兒子們引入公司管理層中。在他死后，一場(chǎng)浩大的遺產(chǎn)爭(zhēng)奪戰(zhàn)開始了，兄弟相殘、逃稅入獄，一幕接一幕的家族斗爭(zhēng)愈演愈烈，到1994年，Gucci家族已經(jīng)由于經(jīng)營(yíng)管理不善而陷入困境瀕臨破產(chǎn)。這些丑聞在1998年的時(shí)候達(dá)到了極至：Gucci家族的最后一位男繼承人MaurizioGucci被他的前妻謀殺了。如果不是“外人”湯姆·福德被任命為創(chuàng)意總監(jiān)入主Gucci，這個(gè)目前在全球頂級(jí)時(shí)裝領(lǐng)域有絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)的服裝品牌早已經(jīng)湮滅在歷史的長(zhǎng)河中。

　　因而，在面臨交接班時(shí)，很多服裝老板會(huì)相當(dāng)慎重，弄不好，會(huì)使家族基業(yè)沒(méi)有因?yàn)閷?duì)手的競(jìng)爭(zhēng)或外部經(jīng)濟(jì)困境而死掉，卻倒在了內(nèi)訌上。

　　富二代”培養(yǎng)之惑

　　一方面是第一代企業(yè)老板對(duì)后代不愿意繼承家業(yè)的煩惱，而另一方面，卻是社會(huì)對(duì)“富二代”們是否具備這個(gè)能力的廣泛質(zhì)疑。

　　當(dāng)步森集團(tuán)老板壽彩鳳宣布把企業(yè)交給她的兩個(gè)兒子接管時(shí)，遇到了來(lái)自多方面的阻力。這其中有對(duì)她本人的感情與不舍，但另一方面，也有對(duì)兩個(gè)年輕兒子能否擔(dān)當(dāng)重任的擔(dān)憂。

　　自己辛辛苦苦一輩子打下來(lái)的江山，能放心地交給子輩嗎?這或許是眾多民營(yíng)企業(yè)家共有的疑慮。

　　在以往歷史上全球范圍內(nèi)的財(cái)富大遷移運(yùn)動(dòng)中，最壞的結(jié)局從來(lái)就沒(méi)有避免過(guò)。研究家族企業(yè)史的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在所有把財(cái)富轉(zhuǎn)移給下一代的家族企業(yè)當(dāng)中，至少有80%的家族生意在第二代手中完結(jié)，只有13%的家族生意成功地被第三代繼承。

　　于是，如何培養(yǎng)自己的后代成為合格的繼承人，成了擺在服裝企業(yè)老板們面前的一道難題。把兒子送往國(guó)外讀書，然后回來(lái)接手家族產(chǎn)業(yè)是目前培養(yǎng)繼承人的一種選擇。比如漢帛的高敏、匹克的許志華等，都是從國(guó)外學(xué)成歸國(guó)后順理成章地成為繼承人，他們有一個(gè)特點(diǎn)就是思維廣闊、知識(shí)結(jié)構(gòu)比較新，在經(jīng)營(yíng)理念上可能會(huì)比父輩們更具有創(chuàng)新性，在接手初期如果有父輩們背后的提攜，就可以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)不足。而另一種被老板們認(rèn)同的培養(yǎng)模式是等到兒子大學(xué)畢業(yè)后，讓他們先從家族企業(yè)的基層干起，然后一步步往上爬，跟其他的員工沒(méi)有區(qū)別，只是最終歸宿不同。一個(gè)事實(shí)是，如果企業(yè)老板們能早早就把培養(yǎng)繼承人計(jì)劃列入日程，在交接班時(shí)往往會(huì)順利得多。

　　不過(guò)，盡管父輩們費(fèi)盡心血，仍然會(huì)有不成器的“富二代”可能成為敗家子。

　　在家族企業(yè)老板們把繼承人目光牢牢盯在“血緣”至親的大背景下，家族產(chǎn)業(yè)傳承就會(huì)一直是道難解的題。