勞務派遣的同工同酬問題

　　在對同工同酬的理解和應用上，宜從以下方面把握：

　　1.關于“同工”、“同酬”的界定。在本單位派遣工與正式工之間，“同工”只限于“同類崗位”;對于用工單位無同類崗位的，應參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬來確定。“同酬”中的“酬”，除勞動報酬外，還應當包括勞動福利，但不宜包括基本社會保險待遇。應該注意的是，同工同酬適用的前提是勞動者在確定的崗位上，創造的效益、價值和貢獻度一樣。

　　2.派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。由于勞動合同與勞務派遣協議不是同時簽訂，且一般情形是勞動合同簽訂在先，勞務派遣協議簽訂在后，勞動合同往往難以符合同工同酬的規定。這就有必要強化派遣單位、用工單位的告知義務和勞動者的知情權。簽訂勞務派遣協議時用工單位應當向派遣單位(簽訂勞動合同時派遣單位應當向派遣工)提供用工單位派遣工所在同類崗位勞動報酬分配辦法和用工單位所在地相同或相近崗位勞動報酬水平的信息。

　　3.合理分配同工同酬的舉證責任。由于派遣工和用工單位在信息掌握方面的嚴重不對稱，對勞務派遣同工不同酬的舉證責任分配，應當作出減輕派遣工舉證責任、加重用工單位舉證責任的安排。

　　4.改由用工單位向派遣勞動者支付工資。在工資由勞務派遣單位向派遣工人支付的情形下，難以比較派遣工人和用工單位自身雇用的雇員的工資水平，亦難以避免派遣工人不能及時得到工資或者勞務派遣單位克扣用工單位支付給派遣工人工資的情形。勞務派遣單位和用工單位在勞務派遣協議中可以約定派遣工人的工資由用工單位直接向派遣工人支付，以進一步貫徹同工同酬的原則。而且，讓用工單位直接向派遣工人支付工資的好處，還在于可以連帶解決加班報酬的問題。

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　　仲裁程序和訴訟程序的當事人范圍不一致如何處理。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第六條規定，仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，法院應當依法追加。但對于法院認為仲裁裁決的當事人不是訴訟適格當事人的，則未有規定。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，在勞動仲裁程序中用工單位可以和勞務派遣單位作為共同申訴人，直接向勞動者提出仲裁申請;而到了訴訟程序中，因法無明文規定用工單位可以作為勞動爭議原告，如果法院認為用工單位只能依派遣協議向勞務派遣單位提起民事訴訟，不能直接對勞動者提起勞動仲裁申請，用工單位的權利就不能得到支持。實踐中有些法院認為，派遣單位與用工單位之間的糾紛是純粹的民事糾紛，不屬于勞動爭議案件，而用工單位與派遣勞動者之間的糾紛歸根結底還是派遣單位與用工單位之間的糾紛。這也許只是一個理論探討上的問題，事實上法院還是尊重仲裁裁決對當事人訴訟主體資格認定的，否則就不會出現勞務派遣三方都起訴的案件了。但在這類案件中，當事人的訴訟地位如何列明成為一個讓人頭痛的問題。建議司法解釋對勞務派遣爭議當事人訴訟資格作出進一步規定。