別讓面子毀了家族企業

　　人不可能青春不老，如何讓人創造的企業永遠青春不老?我們這批人終有一天會老去，我和其他家族企業的創辦人一樣，都希望能探索出讓企業“青春永駐”的秘訣。

　　伴隨改革開放，中國有許多家族企業得以不斷成長，而創始人往往是企業的靈魂，在企業的發展歷程中起著支撐作用，企業文化和創始人的文化緊密融合，最終形成了我們所說的家族企業。

　　湯普森金融咨詢公司對歐洲家族企業進行的一次調查顯示，在法國、德國、意大利、西班牙、瑞士及英國等股市中，家族企業板塊近10年的總體走勢要強于沒有血脈傳遞關系的企業板塊。一些經濟界人士也認為，家族對企業的絕對控制有時非但無害而且有益于企業的長遠發展，因為家族企業擁有一般企業沒有的東西：維護家族團結和財富的共同愿望。離我們最近的例子，就是王永慶先生創造的臺塑集團。

　　所以說，家族企業不問題，而家族化的管理才是問題.老婆管錢、弟弟管銷售、妹妹管生產……這種個體戶式的家族化管理模式在企業初期發展過程中發揮了特有的作用，比如對成本的控制，甚至現在也能發揮重要作用。但當企業發展到一定規模時，這種個體戶式的家族管理就難以為繼，非改不可。

　　以安踏為例，2007年我們在香港聯交所上市。這時候，作為一個社會公眾公司，我們本著對全社會負責任的態度，公司管理需要系統化、規范化、制度化、集約化、流程化，而盡量避免像以往家族化管理時可能有感情因素、面子因素、關系因素影響決策的情況存在。

　　另一方面，上市后，我們的競爭是在全球層面和國際企業競爭，所以必須引進全球最優秀的人才。因為我清楚：任何一個再優秀的家族也必然不可能在生產、銷售、品牌、營銷、財務、人事等各個領域兼備世界性優秀人才。

　　在管理中如何“去家族化”，是家族企業能否持續發展壯大的關鍵。試想：一個管理者、職業經理人，如何對董事長的老婆、弟弟發號施令?在中國人的面子文化下，即使董事長授權且其親戚也愿意接受指揮，恐怕該管理者也不愿意“做惡人”，因為這些職業經理人自己都會自覺不自覺地拿自己當“外人”。要是那些老板的親戚和管理層搞對抗、而老板態度含糊的話，職業經理人就更難有作為了。這種狀況往往是家族企業目前面臨的最致命問題。