如何從“才”、“材”變為“財”

　　企業原因有二：一是企業系統功能和資源還不能使人才很好地發揮才能;二是企業文化與人才習慣的文化不融合，就像李逵跳進了水里無論如何也揮不出三板斧的威力來。人才自身的原因有二：一是人才的個性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長時間不能有效融入企業組織當中;二是人才的心智缺陷問題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻，視自己的本事為寶貝的人注定是一個人才，而不會是人財。一般情況下，他們一生當中是一事無成的。

　　大凡人才都有一種懷才不遇的感覺。如何讓懷才者能夠把“才”轉化為“財”?企業應該盡量為人才創造發揮才華的機制和環境。如果是人才高度自戀，那么應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個人心智缺陷問題，高度自私，那么請不要為這類人才浪費時間，趁早請其走人。

　　人材只是有基礎素質，但才能還沒有露出來，需要有時間和實踐的過程。比如：跨行業跳槽者，無論是專業技術人才、專業管理人才和系統的管理人才，可能由于兩個行業的差異，原有的才能失去了用武之地，原來的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時間熟悉和了解過程，才能消化“木”字旁，才能轉化為真正的才能，才能談得上轉化為人財。另一種是有專業的基礎知識，沒有專業能力，比如：剛走出校門的大學生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業帶來效益，首先是經過一段時間的專業技能訓練和文化的培養，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過企業的機制系統發揮作用，為企業帶來財富。

　　人材首先變成人才，然后再轉化人財，但其中必然有時間的成本和轉換不成的風險。究竟這個過程需要多長時間，沒有一定之規，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。

　　人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業的危機問題和重大問題，能給企業帶來戰略性的突破。人物就是要創造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現實。

　　企業在正常情況下，人物沒有用武之地;只有在非常情況下，人物才能發揮作用。所以企業一般不需要人物，也沒必要養人物，因為養不起，也養不住。

　　企業常態情況下如果說有人物存在，那只能有一個，這個人物就是老板。假若經理人也是人物，那會導致雙雄紛爭，權力核心多元化，把企業帶向危險的邊緣。如果經理人的能量高于老板，必然結果是功高蓋主，企業結構失衡。通常情況下，很職業的經理人會悲壯離場;不職業的經理人，會給企業帶來災難性后果。

　　所以說，人物都是在比較中相對而言的。

　　而且所有的人物，無論本事多大，都不可能是全能冠軍。所以企業不能迷信人物，人物不可能解決企業所有的問題。