是勞動關系還是勞務關系

　　蔡某是一家國企的內退人員，退休后工資為每月1200元。

　　2014年6月，蔡某被一家物業公司聘用，雙方沒有簽訂勞動合同。由于工作性質，蔡某經常加班加點，但公司每月只發給工資1050元。到10月份時，蔡某得知當地的最低工資標準是1260元，于是找到物業公司領導，要求依法執行最低工資標準和補發加班費，而物業公司以雙方并非勞動關系，僅是勞務用工為由拒絕。此后，蔡某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求物業公司按最低工資標準支付勞動報酬、加班費。

　　在仲裁中，物業公司辯稱:蔡某與原單位存在勞動關系，因此公司與蔡某之間不是勞動關系，而是勞務關系，不應按勞動合同相關規定執行。仲裁委員會審理后認為，蔡某與物業公司形成了勞動關系，物業公司應執行最低工資標準1260元，補足此前差額部分并向蔡某支付加班費。

　　根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”據此，對與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同與新單位建立了勞動關系，按勞動法規定享受有關待遇。

　　本案中，蔡某內退后進入物業公司工作，雖未訂立書面勞動合同，但接受公司的管理，服從其安排，遵守其規章制度，顯然已經形成了事實勞動關系，應當適用勞動法的規定。根據勞動法第48條規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　而勞動和社會保障部2003年公布的《最低工資規定》第12條也規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資(不含加班工資、津貼和福利待遇等)不得低于當地最低工資標準。據此，物業公司應按當地最低工資標準向蔡某支付勞動報酬并補足此前差額部分。

　　另根據勞動法第44條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。因此，物業公司應向蔡某支付加班費。此外，蔡某還可以提出雙倍工資的訴求。因為雙方建立勞動關系后，物業公司一直未與蔡某訂立書面勞動合同，依據勞動合同法第82條“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”之規定，蔡某有權主張雙倍工資。