當事人對自己提出的主張有責任提供證據

　　2011年5月17日，朱某到日照某信息科技有限公司擔任管理經理，雙方簽訂了為期4年的勞動合同。2014年11月10日，公司以朱某曠工為由將其辭退。朱某對辭退決定不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付經濟賠償、補發勞動報酬共計6萬元。

　　用人單位作為勞資關系中的管理方，具備知悉職工出勤、報酬等用工信息的能力和便利。若勞動者因勞動報酬與用人單位發生爭議的，用人單位須對此承擔舉證責任。

　　仲裁委認為，《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。沒有證據或證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

　　本案中，公司一直強調朱某存在曠工行為，無需支付勞動報酬，但并未提供相應的證據。所以，公司應當對拖欠朱某勞動報酬承擔舉證不能的不利后果。

　　經調解，雙方就相關報酬與補償達成了一致意見，該公司支付朱某各項補償共計2.5萬元。

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　　2014年9月，小岑與某電力設備公司簽署勞動合同，由小岑作為項目負責人為該電力設備公司在上海XX基建項目開展工作。雙方在勞動合同中約定，合同期限為：“自2014年9月5日，至上海XX基建項目完成”。在雙方的勞動合同中還約定：“試用期兩個月，自2014年9月5日至2014年11月4日……試用期間，小岑工資為每月8000元，轉正后工資變更為12000元”。2014年10月30日，該電力公司以小岑在試用期內不符合錄用條件為由，解除了雙方的勞動關系。小岑認為電力設備公司違法與其解除勞動關系，將用人單位告上了所在地的勞動人事仲裁機構，要求恢復勞動關系并支付賠償金。經審理，最終仲裁機構支持了小岑的仲裁請求。這究竟是怎么一回事呢?筆者來做簡要分析：

　　以完成一定工作任務為期限的勞動合同，一般是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。在簽訂這種勞動合同時用人單位通常無法預計到該項工作結束的具體時間，因此在實踐中該項目的開工之日，就為合同開始之時，此項目的結束之日，就是勞動合同的終止之日。顯然在本文案例中，小岑與用人單位簽訂的勞動合同就屬于這種類型。

　　我國《勞動合同法》第19條規定：“……以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期……”以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。顯然在本案中，用人單位與勞動者約定試用期本身就是違法的，而以“試用期內被證明不符合錄用條件”也是不能成立的。

　　《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

　　因此，在本文前述案例中，小岑不僅可以主張用人單位違法解除，更可以主張違法約定試用期履行后的賠償金。

　　除了“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同不得約定試用期外，我國勞動合同法中，還規定了兩類勞動合同不得約定試用期：

　　1、非全日制用工。非全日制用工是靈活就業的一種形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強。而勞動合同法中還明確了：“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償”。對于用人單位，不得約定試用期就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件而與勞動者解除勞動合同。非全日制勞動不得約定試用期，在非全日制用工的試用期問題上最大限度地維護了勞動者的權益。

　　2、固定期限不滿3個月用工。不滿3個月的用工為短期的、臨時的用工，為了保護勞動者的利益，《勞動合同法》中也將這類情形定為了不得約定試用期的情況。

　　最后，筆者想提示的是：在《勞動合同法實施條例》實施之前，按照《勞動合同法》規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同在終止時企業不需要支付經濟補償金。但是自2008年9月18日后，《勞動合同法實施條例》第22條即規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第47條的規定向勞動者支付經濟補償。按照該條款之規定，用人單位需要在合同因任務完成而終止的情況下向勞動者支付經濟補償。即以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止不再續約的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。