無勞動也未解除合同怎么判定？

　　2013年5月1日，丁某到日照某貿易公司任報關員。雙方簽訂了3年的勞動合同。2015年1月，丁某因私離開公司，后要求貿易公司補發2013年9月至2014年3月期間工資遭拒，遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求貿易公司支付該期間勞動報酬與經濟補償。庭審中，針對丁某在2013年9月至2014年3月期間與公司是否存在勞動關系產生了分歧，雙方各執一詞，且均無相關證據證明各自主張。

　　仲裁委經審理認為，從雙方提供的證據來看，貿易公司在2013年5月至8月與2014年3月至9月期間，通過銀行按月向丁某支付勞動報酬，唯拖欠丁某2013年9月至2014年2月期間的勞動報酬。丁某雖稱該爭議期間一直向貿易公司提供勞動，但是未針對該期間已向貿易公司提供勞動事實作出有關陳述或提交相關證據。

　　該爭議期間包含在雙方簽訂的合同期限之內，針對丁某在該期間未提供勞動，而貿易公司未支付丁某工資也未辦理解除勞動關系手續的雙方行為，應認定該期間為雙方勞動關系的中止履行狀態。中止履行期間，貿易公司和丁某不存在勞動法上的權利義務關系。所以，對丁某要求貿易公司補發勞動報酬的主張不應支持，同時，經濟補償的計算時間應予以扣減。

　　最終，仲裁委裁決由貿易公司支付丁某經濟補償2000元。

　　相互理解：

　　依據我國《勞動合同法》，用人單位與勞動者能合意約定違約金的情形僅限于專項培訓及競業限制兩種情形。其一，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　其二，用人單位對負有保密義務的勞動者，可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。因此，除上述法定情形外，用人單位均不得與勞動者約定違約金。