企業人才流失的原因

　　如果對黃埔軍校”。

　　從管理人才流失的結構分析，綜合管理類與專項管理類(產、研、銷、人、財等)人才的流失往往成為焦點，而市場類與研發類經理人的流失更是焦點中的焦點。從時間維度分析，一年左右為一個小周期，流失的比例相對較小;兩年左右為中周期，比例稍大;3至5年為大周期，比例加大。尤其是成長性較高的行業或發展速度較快的企業，問題更加突出。

　　緣何流失

　　市場快速發展凸顯“物以稀為貴”

　　從中國產業發展的過程來看，人才流失是由企業過度競爭與過度博弈的市場背景所造成的。改革開放30年來，中國整體經濟處于持續的高速發展之中，從早期的供不應求到供求平衡，再到供大于求，在很短的時間內完成了國外市場上百年才完成的轉變。在日趨激烈的市場競爭中，企業逐漸認識到管理人才的重要性，但人才的培養絕非一朝一夕之功。因此，在短期投機與僥幸心理的驅使下，一些企業將目光轉向外部的世界，覬覦規模性競爭企業的經理人才，采取短期高薪誘惑的競爭手段(俗稱“挖墻角”)以解燃眉之急。企業的競爭之火也就從經營層面組織層面蔓延，人才的周期性流失也就成為這種市場競爭背景下的常態。

　　組織結構缺陷形成“骨質疏松”

　　人才流失的直接原因往往表現為現實的薪酬與待遇。一是企業薪酬分配制度的“結構與比例”;二是企業薪酬分配制度的“柔性與發展性”。利益分配體系與制度，就好像是企業組織的“骨架”，不僅要結構合理，還要不斷成長發育。“分配制度”要在企業戰略與模式的引導下，以各部門各專業的協同效率為基礎，貼近市場競爭與企業的現實，向戰略性的機會點有所傾斜并不斷創新。所以“骨架”能否進化決定組織能否生存。

　　現實中，眾多企業薪酬分配制度缺乏科學性與動態發展性。隨著市場發展與競爭的加劇，各專業各部門的“協同關系”不斷被弱化，在整體上使“成員貢獻意愿”與“組織生態條件”逐漸失衡。這種缺乏科學性與可持續性的利益分配制度，會逐漸澆滅優秀經理人長期奮斗的熱情與忠誠之火，也為人才流失埋下了伏筆。管理階層不應是一個單純的利益組織，而應該是在具有戰略思維的領袖領導下，引導經理團隊超越單純的利益層面的局限，在制度上不斷創新，打造價值觀的事業共同體，乃至命運共同體。

　　企業文化“空氣稀薄”造成凝聚力下降

　　從企業內部來看，人才流失的深層原因是企業文化因素，或稱文化氛圍，主要是指企業的價值理念與文化體系的培育和建設。多數企業對文化建設的理解過于表面化與簡單化，不了解文化是企業戰略的基礎與保障，不了解企業存在的價值與神韻就在于文化，這是人才流失的深層次原因。企業小規模時，文化建設可以“不說不做”。但企業規模變大后，企業文化建設就必須與時俱進，應做到“能說會做”，既要善于提煉與宣傳企業的戰略與文化，又要善于將這些理念與觀點有機地滲透、落實到日常的實踐與操作中去。但反觀現實中大多數企業，卻多數處于“只說不做”或“亂說亂做”的狀態，無論哪一種都會給企業經營帶來傷害。

　　首先，“只說不做”是企業文化建設中的“形式主義”，把企業的戰略與價值主張當成標語、口號，而不是把企業的價值主張與理念化為經理層的心理契約，結果勢必造成戰略與理念懸在空中，難以落實。其次，“亂說亂做”是企業文化建設中的“無政府主義”，企業由于對自身的成長缺乏客觀與理性的系統思考，缺少企業文化的凝練與提升，企業缺乏文化精神的凝聚，出現認識上的混亂，錯把手段、工具當目的，培訓干部目的不明確，殊不知這樣做的結果，只能是加劇與加速人才的流失。

　　管理人才的“成長煩惱”

　　對職業生涯的認識，一般經理人往往存在著誤區。首先，從時間維度上分析，經理人不能以歷史的心態，客觀地分析自己。其次，從結構維度上分析，一個人的職業整體性，是由表象職業能力與潛項職業能力所構成的。人們常常過度注重表象職業能力的展示與短期價值的體現，而輕視對自己潛在職業能力的持續培養與修煉。沒有戰略眼光與投入，周期性的陷入職業困境，就成為必然。人才自身在認識上的誤區，即認識不到個人與企業、短期與長期的辯證統一關系，就像懵懂入世的青少年，難免“青澀”，是造成這一問題的又一原因。

　　從何思考

　　如果隨著業務的增長，企業形不成價值觀趨同的核心干部團隊，企業必然不斷地受到外部“風寒”與內部“失調”的襲擾，而人才流失也就成了傷筋動骨的折騰。所以，形成選人、用人與育人三維一體的干部建設制度是干部隊伍建設的關鍵。