企業要通過民主程序建立規章制度

　　規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。沒有規章制度，公司的管理將會陷入困境。用人單位應當革除以往陳舊的用工觀念，加強制度建設，切實遵守勞動合同法等法律法規。規章制度制定修改應履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序。同時，要及時對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行及時修改或刪除。

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　　與修改前的勞動合同法相比，修改后的勞動合同法第九十二條將用工單位和勞務派遣單位之間的雙方相互連帶更改為勞務派遣單位對用工單位的單方連帶。相互連帶的表現形式是法律不限定責任引發主體或者任何連帶責任主體皆應承擔連帶責任，單方連帶是指連帶責任主體對特定一方的行為所導致的損害承擔連帶責任的情形，主要體現在經濟強者對經濟弱者責任的承擔，如擔保法中的連帶擔保。勞務派遣單位是用人單位，應當承擔全部的用人義務;用工單位基于用工的事實行為，應當承擔派遣工人處于其控制過程中產生的責任，不應連帶承擔派遣單位的所有雇主責任。

　　派遣單位致勞動者損害時，用工單位不具有可責難性。相反，用工單位有未支付加班費、績效獎金、提供與工作崗位有關的福利待遇等行為，給被派遣勞動者造成損失的，出于勞務派遣單位是用人單位以及分擔勞動者受償不能的風險的考量，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。從勞動合同法的規定來看，傳統意義上用人單位的義務大部分被分配給了用工單位，派遣單位的責任負擔較少，發生派遣單位損害勞動者權益的情形自然相對較少，且派遣單位合法運行是政府對派遣業管理和監管的重點，派遣單位不履行這些義務的可能性較小，所以單方連帶不會導致被派遣勞動者損害賠償的不充分。

　　有人對這一修改提出質疑，認為勞務派遣在國有企業、事業單位和國家機關大量使用，而且發展最快的是國有企業，上述用工單位的經濟能力無疑更強，但勞動合同法的修改在法律責任分配上偏重于派遣單位，這不利于遏止勞務派遣的濫用，也不利于對勞動者利益的保護。我國勞務派遣的現狀確實是用工單位的經濟能力反而強于勞務派遣單位，正是從這一實然狀態出發，很多法院在處理勞務派遣糾紛時，為了避免派遣單位與用工單位互相推諉而侵犯勞動者合法權益的情形，并不區分導致損害的主體或者事由，而是一律判決派遣單位和用工單位承擔相互連帶責任;在最終責任的承擔上，則是有約定的按約定，沒約定的按“誰用工誰負責”的原則確定責任主體。這一點在工傷保險責任上體現得尤為明顯。