執行綜合計算工時制度單位職工也享受年休假

　　問：部分實行綜合計算工時制度的職工來電咨詢，其所在單位的工作時間是上一天歇一天，每天上班工作11個小時或12個小時。這些單位職工向領導申請年休假，領導以綜合計算工時制不同于標準工時制為借口，拒絕職工休年休假。雙方就此問題產生分歧。這些職工咨詢綜合計算工時制人員有沒有年休假?

　　答：據天津市人力資源社會保障電話咨詢服務中心工作人員介紹，綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。其周期內平均工作時間與法定標準工作時間基本相同，并保證勞動者每周至少休息一天。

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，單位應當保證職工享受帶薪年休假。”因此，只要是滿足這個條件的職工，都能享受帶薪年休假。所以“關于綜合計算工時制員工沒有年休假”的說法不正確。

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　　1982年國務院發布的《企業職工獎懲條例》第12條規定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”第16條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”該條例適用于全民所有制企業和城鎮集體所有制企業的全體職工。

　　可見當時的法規是授予了企業罰款的權利，但不是所有企業都具有罰款的權利，只有全民所有制企業和城鎮集體所有制企業有罰款權利。公司制企業、外商投資企業、私營企業、多元投資主體的企業等都不適用于《企業職工獎懲條例》，也就不具備對職工行使罰款的權利。即使是全民所有制企業和城鎮集體所有制企業，自1995年勞動法執行以來，員工的勞動關系由勞動法調整，但是勞動法并未授權企業可以對職工實施罰款。

　　2008年1月15日，國務院公布《關于廢止部分行政法規的決定(國務院令第516號)》，明確規定《企業職工獎懲條例》已被《勞動法》、《勞動合同法》代替。《企業職工獎懲條例》中包括對職工罰款在內的內容因此而被廢止。而《勞動合同法》等新頒布的法律法規，對于企業是否有權對員工罰款亦未作規定。

　　不過，在部分地方性法律法規中，仍然可以找到企業罰款的依據。如根據《江蘇省工資支付條例》第十二條，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，扣除部分不得超過勞動者當月應發工資的百分之二十;根據《深圳市員工工資支付條例》第三十四條、《河北省工資支付規定》第十七條、《陜西省企業工資支付條例》第二十四條規定，勞動者違紀時，即使沒有造成經濟損失，也可以扣除部分工資作為處罰，每月扣除后的剩余部分不得低于當地最低工資標準。

　　廣東等地沒有明確規定企業可對職工處予罰款，但是也沒有相應的禁止性規定。實踐中是否允許企業對員工進行罰款呢?目前有關部門的意見也存在分歧。從上海市法院的審判實踐來看，因單位處分員工發生爭議的，單位處分雖涉及經濟扣罰等內容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動合同的解除、變更的，單位有權對勞動者進行管理，一般不作為勞動爭議案件;用人單位做出的處分涉及勞動合同的變更或解除的，或者經濟扣罰影響勞動者基本生活的，則可作為勞動爭議案件。這實際上是在一定程度上默認了用人單位對違紀的勞動者的經濟懲誡權，但是盡管一般情況下，司法行政機構是不會干預企業的內部生產經營管理行為，鑒于一些單位往往以罰款為名行克扣勞動者工資之實，經濟扣罰影響到勞動者基本生活，因此法院在審理此類案件時，不僅會審查這種經濟處罰的合法性，還會審查其妥當性、合理性。

　　首先，企業不能“想罰就罰”，而必須有集體合同、勞動合同或者用人單位規章制度的規定作為依據，只有依據民主程序制定并且經過公示或者告知勞動者的罰款規定才是合法有效的。其次，企業不能“想咋罰就咋罰”，而應遵循“小額合理、有獎有罰”的原則。建議用人單位進行罰款時，也應掌握罰款總額不超過員工收入的20%，且罰款后員工工資須不低于當地最低工資標準。另外，規章制度中應有獎有罰，并且明確罰款款項合理用途，才是公平合理的。