淺析如何提升財務(wù)的競爭力

　　在一些領(lǐng)域中，CFO和財務(wù)部門能夠在創(chuàng)造價值的過程中起到關(guān)鍵作用。有些領(lǐng)域已經(jīng)為大家所了解，如確保公司擁有高效的資本結(jié)構(gòu)、為投資者設(shè)定預(yù)期，并實現(xiàn)預(yù)期;設(shè)定符合公司長遠宏偉愿景的收入和利潤的擴展目標。CFO的另一項重要作用是促進和協(xié)調(diào)董事會和高管層之間的關(guān)系，在規(guī)劃流程和評估流程中，為企業(yè)如何完成每月和每季度的任務(wù)制定一種有效的節(jié)奏。當(dāng)這件事做得很好時，它會增加大量價值;但如果做得不好，則會浪費人們很多時間。CFO最適合親自擔(dān)任的另一個角色是暴露業(yè)績不良的領(lǐng)域，以及真正拖累價值的領(lǐng)域。這是很難做的工作，它需要豐富的政治技巧才能很好地完成這一任務(wù)。

　　財務(wù)部門創(chuàng)造價值的方式之一是召集跨職能小組，真正思考如何提高生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率，如何分配資源，以及在公司哪些領(lǐng)域可以發(fā)現(xiàn)更多價值。與每個職能部門合作找到能夠集中化提高效率的領(lǐng)域。盡管對某些財務(wù)人員來說，這是一個他們不愿意承擔(dān)的角色，但對另一些財務(wù)人員來講，確是一個以非常有形的方式為企業(yè)帶來巨大價值的絕好機會。

　　CFO需要從外部尋求業(yè)績基準，也許這些基準數(shù)據(jù)不是很理想，但即使是合理的基準指標就足夠了。有些外部機構(gòu)和咨詢公司在等級評定上做得很不錯——提供業(yè)績的基準指標、提供實現(xiàn)適當(dāng)財務(wù)收益的基準指標等等。如可以找到運營資金和相關(guān)流程效率方面的相關(guān)業(yè)績指標，然后為它們制定有挑戰(zhàn)性的目標。如果不能找到綜合性的指標，仍可以找到單項領(lǐng)域的指標。在財務(wù)部門對業(yè)績進行對標很難，因為可以用來衡量素質(zhì)和競爭力的指標很少。

　　要達到提升財務(wù)競爭力的目的，可以采用的另一種方法就是設(shè)定具體目標，向公司其他部門輸出管理人才。通過抽調(diào)出擁有非常扎實和系統(tǒng)化技能的財務(wù)人員并將他們配置在公司各處，可以在組織內(nèi)的其他地方真正地強化紀律。如將財務(wù)集團的投資者關(guān)系部經(jīng)理調(diào)任為首席科技官的執(zhí)行助理，負責(zé)研發(fā)項目的戰(zhàn)略規(guī)劃。這能讓財務(wù)部門的嚴謹紀律和匯報文化輸出到制藥行業(yè)價值創(chuàng)造流程中最具挑戰(zhàn)的部門：研發(fā)部門。這會帶來巨大的價值。很多公司都在嘗試讓更多的員工輪換崗位。讓那些不見得受過會計培訓(xùn)的員工調(diào)任到財務(wù)部門，并確認財務(wù)人員走出財務(wù)部門。不過這個問題遠不止于輪崗，還得要回到財務(wù)部門最初招聘的人員類型上來。吸引人才是個先有雞還是先有蛋的問題，因為吸引人才的一個關(guān)鍵是良好的發(fā)展機會。如果只能提供非常基本的財務(wù)職位，不太可能吸引到優(yōu)秀的人才。因此，需要做的是，確保擁有去除很多世俗瑣事的適當(dāng)工具和系統(tǒng)。那樣員工才能把他們的時間重點用在研究為公司增值的業(yè)務(wù)上。如果能在財務(wù)部門內(nèi)外給他們很好的職業(yè)發(fā)展機會和成長空間，他們有樂于一起工作的同事，并能彼此相互學(xué)習(xí)，你就能夠吸引真正優(yōu)秀的人才。

　　此外，一個關(guān)鍵的問題是優(yōu)秀財務(wù)人員很多，但是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不多。這是企業(yè)必須開發(fā)的領(lǐng)域。財務(wù)部門的很多員工在技術(shù)上很強，但是不一定有領(lǐng)導(dǎo)和影響其他人的能力。所以，需要從開始招聘時就吸引合適的人才，或在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中培養(yǎng)合適人才，使他們能夠推動這個職能向前發(fā)展。這是個包括方方面面的綜合工程。在這個基礎(chǔ)上，關(guān)鍵要在財務(wù)部門內(nèi)培養(yǎng)多樣化的人才庫，在初期就讓財務(wù)部門建立多樣化的經(jīng)驗。所以，企業(yè)要讓沒有財務(wù)經(jīng)驗的員工進入財務(wù)部門，同時鼓勵財務(wù)人員轉(zhuǎn)崗到其他部門兩年，獲得運營經(jīng)驗，以便他們可以成為未來更好的CFO。

　　有一種方法是制定有潛力經(jīng)理的發(fā)展項目，挑選出關(guān)鍵員工，他們現(xiàn)在可能還是中層干部，但是有潛力成為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者。關(guān)鍵是要找到真正有商業(yè)頭腦的人才，并確保他們有合適的發(fā)展機會。當(dāng)然也不應(yīng)該低估會計職能的技術(shù)性方面，因為，很容易造就很多技術(shù)水平中等的財務(wù)人員，他們只擅長基本的數(shù)字運算，而企業(yè)需要的是在會計和系統(tǒng)上技術(shù)都很強的員工。需要的是技能的多樣性，那樣，才能真正強化財務(wù)的技術(shù)方面和商務(wù)方面。招聘和留住優(yōu)秀員工的真正起點是CFO要受人尊敬。這些職位是受到密切關(guān)注的職位。

　　管理人才的另一個要點是，在每個關(guān)鍵職位上獲得能得到的最好的人才(考慮到當(dāng)時的情況)，這些關(guān)鍵崗位包括總監(jiān)、司庫、內(nèi)部審計師。這并不是說要擁有全世界最好的人才。在每個職位發(fā)現(xiàn)的規(guī)律是：當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)不稱職時，所有的下屬都心知肚明;如果部門領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績表現(xiàn)不佳，其下屬的業(yè)績表現(xiàn)也好不了。為每個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位找到最優(yōu)秀的人才。然后，為經(jīng)理們制定了一個人才培養(yǎng)計劃。

　　最后，公司的財務(wù)部門要特別圍繞下列五個方面來考察人才素質(zhì)：德高正直，即很強的合規(guī)意識、控制能力并敢于直言;在業(yè)績管理上沒有重大失誤，即了解業(yè)務(wù)、在問題發(fā)生之前能夠及早發(fā)現(xiàn);以及精確的預(yù)測能力;生產(chǎn)率和價值創(chuàng)造，在這方面要為財務(wù)部門設(shè)定很高的標準，用來制定和開展跨職能項目，把生產(chǎn)率效益帶入企業(yè)利潤。還有是人才，即確保每人年度目標中的20%的內(nèi)容是圍繞人的領(lǐng)導(dǎo)力、人才培養(yǎng)，并根據(jù)每個人扮演的角色調(diào)整個人目標。最后是全局觀念，期望財務(wù)部門的所有員工積極為全球財務(wù)部門做出貢獻，并成為當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)的優(yōu)秀合作伙伴。此外，還有一種方法需要技巧，因為讓人承認所犯的錯誤是困難的。但是，如果獎勵那些從錯誤中吸取教訓(xùn)，提出卓越學(xué)習(xí)實例并進行討論的人，這種方法確實能夠成為一個重大的改進機會。