未書面提出放棄年休假 單位應支付三倍工資

　　李某2013底年入職濟南某公司，今年初離開公司另謀高就。離開前，李某稱自己2015年未休年休假，要求公司給予補償被拒絕。李某遂向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付2015年未休年休假5天的工資報酬，按照其日工資收入的300%標準補發工資差額1400元。

　　該公司辯稱，公司曾多次詢問過李某是否要休年休假，李某均口頭表示不休，不存在支付未休假工資的理由。

　　仲裁委經審理認為，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”本案中，即使李某曾口頭提出不休年休假，由于未形成書面材料，公司也是沒有證據的，應承擔舉證不能的法律責任，支付2015年未休年休假5天的工資報酬。

　　最終，仲裁委支持了李某的主張。

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　　所謂裁員，我國《勞動法》規定的裁員專指經濟性裁員，是因用人單位的原因解除勞動合同的情形。指的是用人單位在法定的特定期間依法進行的集中辭退員工的行為。實施經濟性裁減人員的企業，可以裁減因生產經營狀況發生變化而產生的富余人員。

　　降薪、換崗、換工作地點……與強硬解除合同不同，一些企業采取的看似溫柔，卻很折磨的變相裁員的方式，讓不少員工知難而退，從而迫使員工主動辭職。這種裁員方式，是人們通常提到的“軟裁員”。調查中，當問到“你是不是遭遇過軟裁員?”“你怎么看軟裁員?”這些問題時，不少被訪的職工倒起苦水。

　　“其實，不管是‘軟裁員’，還是什么樣的裁員方式，都是企業與勞動者解除勞動合同。這樣，在我們先行的《勞動合同法》中就可以找到相應的法律法規。”北京檀城律師事務所律師曹巖告訴記者，所以面對“軟裁員”職工不要怕，主動依法維護自身合法權益，才是硬道理。

　　曹巖表示，在《勞動合同法》中允許調崗的規定是第35條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　所謂“軟裁員”，實際上是對于變更勞動合同沒有協商一致而導致的現象，對此，曹巖律師建議，對于調動工作崗位、地點的行為，職場人應該學會利用《勞動合同》來保護自己，在《勞動合同》中明確約定工作崗位、工作職位、工作內容、工作地點、工作時間以及工資。“只要勞動者不同意變更勞動合同，用人單位強行推行這些手段，他們就會陷于違約的境地，勞動者可以到勞動監察大隊投訴，借助行政力量迫使用人單位糾正違約行為。或尋求工會勞動爭議調解中心等相關組織的幫助，依法維權。”

　　對于那些誘騙勞動者說寫辭職信就能拿補償的說法千萬不能相信，如果一定要寫，就要寫明辭職的原因，如用人單位未及時足額支付勞動報酬、未按約定提供勞動條件或勞動保護等，萬一產生糾紛，這些都可以成為以后的證據。

　　而說到“軟裁員”中，無限期待崗、發放最低工資的情況，曹巖表示，根據法律規定，只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇：一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。“如果企業的做法不符合上述兩種情況，只向員工發放最低工資就涉嫌違法。”

　　曹巖坦言：“最近幾年，因為所謂‘軟裁員’產生的勞動爭議案件越來越多，職工也需要拿起法律武器，依法保護自己的合法權，所以，當面對企業企圖非法解除勞動合同時，職工應認真保留相關證據，為以后可能發生的勞動爭議做足準備。”