制鞋企業利潤低 員工工資達到極限

　　9月22日訊，工資集體協商的核心內容是企業效益與職工工資掛鉤，通過勞資雙方平等協商，使職工工資增長與企業效益增長相適應。

　　我國推行這一制度十多年了，但由于相關法規比較原則，缺乏可操作性，因而效果不彰。

　　有的企業困難有的老板“心太黑”

　　記者在珠三角地區采訪時，一家制鞋廠老板大倒苦水：廠子靠給人代工生存，一雙鞋只能賺3元加工費，再漲工資那就得關門了。

　　佛山市紡織行業協會秘書長吳浩亮說，今年以來，原材料價格劇烈波動，佛山相關企業出現困難，多項成本上升，利潤縮水明顯。

　　記者采訪中了解到，有的企業表面上實行工資集體協商，但實際上隱瞞企業真實經營狀況，將當地法定最低工資標準作為協商工資的“參照”，因而起點太低，達不到工資協商的實際效果。

　　例如，深圳市總工會曾向富士康發出集體談判的要約，但富士康對工資增長一直避而不談。該公司一名負責人表示，富士康的國際客戶在下訂單之前，已經把所有的成本都算得清清楚楚，他們參照當地最低工資標準做出人工成本。

　　勞資信息不對稱工會腰桿不夠硬

　　由于勞資雙方信息不對稱，工人們談判時拿不出財務數據，成了談判中的一個“短板”。

　　深圳市總工會副主席王同信認為，企業工會負責人對工資集體協商作精心準備，對勞資問題作專題分析，形成合理的對策建議，以理服人，取舍有度，是推進這一制度實施的重要環節。

　　然而，實際工作中，工會干部有很多苦衷。“沒牙的老虎”“黃連樹下彈琵琶――苦中作樂”，談起開展工資集體協商的難處，一些基層工會干部反映，關系不順、說話不硬，是最大的障礙。

　　中國勞動關系學院工會學系教授許曉軍認為，工會工作的一個難處，就是受制于行政部門或資方。“工會干部的工資、獎金，包括職業評價都掌握在資方一邊，他的立場難免有時會出現問題。