張建國：工資集體協商不會影響企業發展

　　開展集體協商不是工會的一廂情愿，它最需要解決兩個問題，一是對集體協商的認識，二是如何形成推動的工作合力。

　　中華全國總工會領導人近日表示，到2012年，工資集體協商機制要對已建工會企業全覆蓋。而在此之前，因富士康事件、本田事件等引發的勞資關系問題受到社會熱議。

　　那么，當前勞資關系到底處于一種什么樣的狀態，矛盾越發緊張的根源在哪里?如何進行制度性預防和化解?集體協商機制該如何發揮它的作用，最需要解決的問題是什么?《財經國家周刊》就此采訪了中華全國總工會集體合同部部長張建國。

　　勞資沖突需要制度化解決

　　《財經國家周刊》：請問，你如何看待當前的勞動關系矛盾?

　　張建國：實事求是地講，當前中國已經進入一個勞動關系矛盾高發、多發期，主要是勞動關系領域利益分配不平衡的結果。這種不平衡主要體現在：一是有的企業工人收入低，勞動時間長，工作條件差;二是工人訴求渠道不暢通;三是缺乏科學合理的利益協調機制，勞動關系矛盾長期積累，無法及時有效化解。

　　2009年全國人大在《工會法》執法檢查時發現，勞動報酬、社會保險及福利、經濟補償金賠償金違約金等三類勞動爭議案件占勞動爭議案件總數的79.21%。近年來，部分企業發生職工集體停工事件，大部分也是因工資分配問題引起的。可以說，在勞動關系雙方利益分配天平嚴重傾斜的前提下，勞動關系雙方的任何小摩擦小矛盾，受勞動者失衡心態的催化，隨時都有升級的可能。

　　《財經國家周刊》：對于勞動關系矛盾，有沒有一種制度化的預防和化解的路徑?

　　張建國：既然我們承認市場經濟條件下必然產生利益分化現象，那么勞動關系矛盾就不可避免，只不過，我們要通過設立規則，來為勞動關系矛盾提供一個制度化的預防和化解途徑，讓這些沖突能夠容納在制度語境下，以制度化的方式加以解決。

　　西方發達市場經濟國家的實踐已經證明，集體談判可以通過平衡勞動關系雙方利益關系來預防和化解沖突。市場經濟條件下，在勞動關系中，勞動者處于天然的弱勢地位，他們個人缺乏對資方必要的制約手段，雖然隨著企業勞動生產率的提高，勞動者利益分配的絕對量可能會不斷增加，但很多時候，勞動者利益分配的增幅會大大低于勞動生產率的提高速度，勞方和資方在分配上的絕對差距，非但沒有因為勞動生產率的提高而縮小，反而有擴大的趨勢。相反，如果建立起集體談判機制，一旦勞動關系雙方利益分配出現不合理的苗頭，勞方即可啟動集體談判程序，通過協商及時化解因利益分配不合理引發的勞動關系矛盾和沖突。

　　另一方面，集體談判還會減少政府的社會治理成本。在沒有合理的利益矛盾調處機制情況下，勞動關系矛盾內部化解的空間和可能性越來越小，大量的企業內部矛盾呈現外部化的特征，本來屬于勞動關系雙方之間的利益沖突，往往會演變成為勞動者與政府之間的矛盾。

　　地方片面理解協商機制

　　《財經國家周刊》：從1995年《勞動法》正式實施算起，中國建立集體協商機制已經有16年的時間，可當前的勞動關系矛盾現狀是否意味著這種機制并沒有想象的那么好?

　　張建國：不是這樣的，恰恰相反，當前中國勞動關系矛盾沖突頻發多發，正是集體協商機制沒有發揮作用或發揮作用不夠的結果。

　　事實上，《勞動法》實施以來，全國各級工會就按照法律的規定，積極推動集體協商機制建設，做了大量的基礎性工作，也取得了一定的成效，可以這樣講，如果沒有推進這項工作，一些企業工人收入水平會可能比現在的還要低，勞動條件可能更差，勞動關系矛盾和沖突可能更突出。

　　但是，也應該看到，集體協商這種作用還是初步的、有限的。之所以集體協商機制的作用發揮沒有預想的那么好，不是制度本身存在問題，而是具體的實施過程中有很多主客觀因素制約了其作用的發揮。

　　客觀上，一是支撐工資集體協商工作的法律法規明顯滯后于市場經濟發展對工資集體協商機制建設的要求。相關法律法規不健全、不配套，立法層次偏低、剛性不強。法律對工資集體協商的規定是選擇性條款，同時也缺乏必要的罰則，以致一些企業以此為借口，拒不簽訂工資集體協議，特別是在一些跨國公司開展工資集體協商更難。

　　二是一些地方官員擔心開展工資集體協商會嚇跑投資者，影響地方投資環境。因而對工資集體協商工作不重視、不支持，甚至將建工會、開展工資集體協商視為地方經濟發展的障礙。

　　三是一些企業經營管理者片面地將“企業自主決定”理解為企業單方決定工資，認為如果進行工資集體協商就要加薪，加薪會造成經營成本提高、影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資協商不積極、不配合。{page_break}

　　主觀上，工會干部“不敢談”現象比較普遍。有些企業的工會干部存在“身份尷尬”，既是企業員工，又是職工代表，雙重身份的工會干部在代表職工進行集體協商時，顧慮重重，為保“飯碗”而“敢怒不敢言”。

　　同時，一些工會干部“不會談”。由于一些工會干部對企業經營等情況缺乏透徹的了解，加之經驗技巧不足，因而“不會談”或者談起來“力不從心”的問題也比較普遍。

　　另外，支撐開展工資集體協商的信息資源不足，勞資雙方占有信息資源不對稱。目前，與市場經濟條件下企業工資決定制度相關的工資指導線、勞動力市場指導價位的制定和發布，與現實的要求還有較大差距，還不能滿足不同崗位、不同工種、不同行業、不同所有制用人單位決定勞動定額和工資水平的需要。正因為這些，集體協商機制的作用發揮離形勢任務的需要和職工群眾的期盼還存在很大差距，仍然有不小的提升空間。

　　不會影響企業發展

　　《財經國家周刊》：有一種觀點認為，開展集體協商、提高勞動者工資收入，會影響到企業發展，甚至導致一些小企業破產，如何看待這個問題?

　　張建國：這種擔心是不必要的，在我們國家，勞動關系雙方是矛盾統一體和利益共同體，只有促進企業發展，保障職工工資收入增長和發展職工權益才有堅實的物質基礎;只有保障職工權益，才能發揮好職工的積極性主動性創造性，實現可持續發展，這也是我們開展工資集體協商的基本出發點和立足點。

　　一方面，各級工會在開展工資集體協商時，都始終堅持“促進企業發展、維護職工權益”的原則，根據企業生產經營狀況和職工意愿要求，綜合考慮地區、行業平均工資水平，當地政府發布的最低工資標準、工資指導線、人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息，本地區城鎮居民消費價格指數等因素，通過協商找到勞動關系雙方利益契合點，實現雙方的互利共贏。

　　另一方面，前面我們也談到，當前勞動關系領域收入分配存在的最大問題是，勞動者工資收入和福利待遇并沒有隨著經濟社會的發展同步增長。開展工資集體協商，只是讓勞動者工資收入和福利待遇隨著經濟社會的發展同步增長，而不是提出超出經濟社會發展水平的要求。正如有人指出的那樣，在當前的情況下，漲薪影響企業發展是“真實的謊言”。

　　因此，當前開展工資集體協商，既要考慮通過協商提高職工工資收入、共享企業發展成果，又要切實考慮到企業的承受能力，做到合情合理、有序有度。

　　兩個突破是關鍵

　　《財經國家周刊》：當前推動建立健全集體協商機制需要著重解決的問題是什么?突破點在哪里?

　　張建國：當前推動建立健全集體協商機制，最需要解決的是兩個問題，一個是對集體協商的認識，另一個是如何形成推動的工作合力。目前有一種比較流行但卻不盡正確的觀點，認為開展集體協商只是工會的職責，開展得好，是工會的功勞;開展得不好，是工會的責任。持這種觀點的人并沒有真正理解集體協商的內涵。

　　事實上，開展集體協商，不是工會一廂情愿的主張和舉措，也不僅僅是當前改變收入分配不公平、預防和化解勞動關系矛盾和沖突的現實要求，而是發展市場經濟必須建立和逐步完善的重要配套機制，是發展市場經濟的內在規律性要求。只要我們搞市場經濟，就回避不了勞動關系矛盾，就要建立集體協商機制，來平衡勞動關系雙方的利益關系，預防和化解勞動關系矛盾和沖突，否則，市場經濟就是不完善的。

　　澄清了這一認識，我們就不難理解，集體協商作為市場經濟條件下協調勞動關系的重要手段，同樣是協調勞動關系各方的共同職責，只有協調勞動關系三方(政府、雇主組織、工會)密切配合、相互合作、形成合力推動，集體協商工作才能不斷取得新突破。

　　名詞解釋——工資集體協商

　　是指用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。

　　改革開放三十年來，伴隨市場經濟的發展，我國政府早已很少直接參與企業職工的工資分配和管理，主要由企業自主確定。不少老板“資本意識”強、“協商意識” 弱，員工也不善于或怯于協商。所以，先要給出法制規范——建立工資集體協商制度，使勞動者真正獲得與勞動力等值的工資報酬，真正體現出職工工資確定過程的平等性、民主性、合法性，需要法律的有力保障。