你從工作中得到成就感了嗎

　　工作是成就感的重要來(lái)源，但并非所有人都能夠從工作中得到成就感。有一回與從事媒體的朋友聊到，從事不同工作所獲得成就感的差異時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象：根據(jù)他們的調(diào)查，工作成就感最高的是高階管理主管，其次是專業(yè)技術(shù)人員及公司負(fù)責(zé)人，而工作成就感最低的則是基層操作人員。這個(gè)結(jié)果告訴我們，顯然收入的多寡并非決定工作成就感的唯一因素。

　　根據(jù)心理學(xué)家對(duì)組織行為的研究，一個(gè)人從工作中獲得滿足或成就感，取決于以下幾個(gè)因素：對(duì)心智有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)涵、公平的待遇、支持性的工作環(huán)境以及支持性的同僚。

　　對(duì)心智有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)涵：能夠提供各種任務(wù)、自由和回饋的工作，讓員工從中可以發(fā)揮他們的才華。如果這類工作內(nèi)涵對(duì)心智的挑戰(zhàn)性適中，員工會(huì)感到快樂和滿足。但是如果工作的挑戰(zhàn)性太大，會(huì)造成挫折與失敗感。

　　公平的待遇：金錢與工作滿足的關(guān)聯(lián)性，不在于錢的多寡，而在于薪資的公平性。此外，員工也重視公平的升遷制度，升級(jí)使人承擔(dān)較大的職權(quán)與責(zé)任，提升社會(huì)地位。長(zhǎng)期無(wú)法升遷及調(diào)薪讓人感覺沒有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，是許多員工離職的重要因素。

　　支持性的工作環(huán)境：大多數(shù)的員工喜歡離家近的工作，還有工作環(huán)境帶給個(gè)人的舒適感及執(zhí)行工作上的便利性。當(dāng)然，擁有一個(gè)獨(dú)享的個(gè)人辦公室〔包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)〕以及專屬的秘書，也是許多人工作成就的表徵。

　　支持性的同僚：對(duì)大多數(shù)人而言，工作同時(shí)填補(bǔ)了我們社交上的需求。能夠與同事融洽相處，有幸跟到一個(gè)充滿關(guān)愛眼神的主管，甚至與經(jīng)常聯(lián)絡(luò)的廠商或客戶建立不錯(cuò)的交情，也是許多人每天樂在工作，獲得成就感的泉源。

　　除上述以外，一個(gè)人的性格若能與工作搭配，則其能力與特長(zhǎng)正好符合工作的要求，較可能勝任愉快，所獲得的成就感也較大。

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　　天津敬東律師事務(wù)所律師宋珊認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。金某因頸椎病尚在醫(yī)療期內(nèi)，公司與金某解除勞動(dòng)合同違反法律規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。金某所要求的賠償金符合法律規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。違法解除合同賠償金的數(shù)額有法律規(guī)定的參照標(biāo)準(zhǔn)。

　　中階主管情緒智商的管理，常常也在反應(yīng)在和平行部門的溝通狀況上。絕大多數(shù)的新任主管在為部門爭(zhēng)取績(jī)效、表現(xiàn)或資源時(shí)，常常產(chǎn)生嚴(yán)重的挫敗感。

　　“過去在工程師階段，習(xí)慣了和自己同構(gòu)型高的人接觸，對(duì)與錯(cuò)相當(dāng)分明，只要證據(jù)拿出來(lái)，很容易說服對(duì)方，當(dāng)時(shí)總覺得溝通、協(xié)調(diào)的事情，‘理論上’應(yīng)該很簡(jiǎn)單，接下新職后，才知道不是這么一回事。”一位高科技公司副理說。“部門間的爭(zhēng)執(zhí)，在上層主管不能明快作裁決的時(shí)候，最教人感到挫折。”

　　“不要贏了道理，輸了關(guān)系，”聯(lián)電行政長(zhǎng)郭耿聰如此建議。“很多判斷，沒有絕對(duì)的對(duì)跟錯(cuò)。不是像算數(shù)學(xué)，單靠自己一己之力，計(jì)算對(duì)了就得分。”

　　企業(yè)畢竟是以營(yíng)利為目的，絕大多數(shù)中階主管坦承，有時(shí)就必須承認(rèn)公司是任務(wù)導(dǎo)向，“當(dāng)公司交辦一件‘不可能的任務(wù)’時(shí)，我會(huì)先陳述自己的意見到一定程度。一但上司下了決定，我便會(huì)放棄個(gè)人的意見，以上層的意見為意見，并且和下層的人溝通，爭(zhēng)取認(rèn)同，”訊連科技研發(fā)部協(xié)理曾維新說。

　　不同階層的主管，要考慮的事情格局也不一樣，高層主管也有自己的難處。不要期待第一次的建議就立刻會(huì)被聽到。也許到了第二次，主管可能會(huì)靜下心來(lái)聽;通常到第三次，你的意見才可能真正被聽到。和高層主管溝通，需要一點(diǎn)時(shí)間，要有耐心。甚至，“有些事在正常的狀況下，是聽不到的。因此，找到聽得下去的時(shí)間提建議，也很重要，”周國(guó)祥說。

　　“環(huán)境是活的，沒有公式可以套用，”面對(duì)挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的格局不同，必須學(xué)習(xí)不同的東西，周國(guó)祥對(duì)年輕的新任主管如此建議。